От чего зависит качество труда

4. оценка качества труда

Качественные параметры работы в расчете эффективности труда определяются при помощи оценки качества труда. Оценка качества труда на предприятии процесс субъективный, но он позволяет вполне объективную оценку личностным и деловым качествам работников, особенно в том случае, если это происходит на научной основе.

Оценка качества труда это сравнительная оценка, которая представляет собой сопоставление характеристик живого труда, взятого за эталон. Сравнительная оценка способствует развитию как профессиональных, так и личностных качеств работника, которые необходимы не только конкретному работнику для эффективного труда на данном рабочем месте, но и желательны для достижения трудовых целей коллектива.

В условиях развития производства и трудовых отношений постоянно возрастают требования к качеству рабочей силы, особенно с точки зрения научного подхода к организации труда.

Требования к рабочей силе касаются профессиональных, квалификационных и деловых качеств, которые и определяют степень пригодности работника к данному виду труда. Таким образом, оценка качества труда предполагает систематическое и тщательное изучение качественного состава рабочей силы с целью его постоянного развития путем обновления, перемещения и повышения квалификации. Поэтому в экономически развитых странах оценке качества труда уделяется большое внимание на предприятиях. Эта работа рассматривается как составная часть процесса совершенствования организации труда и управления. Оценка качества труда используется:

для изучения профессиональной пригодности работника и разработки мер по ее более рациональному использованию;

как основное средство текущего премирования;

как дополнительное средство премирования работников.

Оценка качества труда получила свое начало на предприятиях США и была названа "оценка по заслугам". Затем ее применение стало повсеместным в других странах. В нашей стране также накоплен определенный опыт ее применения. Сначала в промышленности (60-е гг.),а затем и в непроизводственной сфере. Называли оценку качества труда по разному: система бездефектного труда, система управления качеством труда (СУКТ), для ее измерения разработали коэффициент качества труда (КТУ), который в настоящее время чаще называют коэффициентом трудовой эффективности (КТЭ).

В России оценка качества труда применяется в основном как средство стимулирования труда в распределении коллективной текущей премии между работниками, но может применяться и при расчете сдельного приработка. КТЭ рассчитывается с помощью повышающих и понижающих значений соответствующих коэффициентов. Так, повышающими значениями трудовой эффективности могут быть:

увеличение объема работы за счет роста производительности

работа с использованием обоснованных норм труда;

получение призовых мест на смотрах и конкурсах по совершенствованию организации труда;

внедрение рацпредложений;

участие в движении наставничества и др.

Понижающими значениями трудовой эффективности могут

некачественное выполнение профессиональных обязанностей;

низкое санитарное состояние рабочего места;

нарушение сроков выполнения заданий;

производство некачественной продукции;

небрежное отношение к оборудованию;

нарушение трудовой дисциплины и др.

Каждое предприятие и его подразделения разрабатывают свои показатели качества труда в соответствии с особенностями вида трудовой деятельности. Каждый показатель имеет количественную оценку, выраженную в баллах или в коэффициентах. За единицу принимается нормальное значение качества труда. Руководитель подразделения на основе имеющегося перечня повышающих и понижающих значений коэффициента качества труда ежедневно ведет их фактический учет, что отражается в экране качества труда. По прошествии месяцу эти оценки обобщаются и рассматриваются на общем собрании коллектива. Протокол собрания с утвержденными оценками представляется экономисту (бухгалтеру) для учета при начислении заработной платы.

Как правило, при построении системы оценки качества труда используют небольшое количество показателей от 4 до 15. Применение большого числа показателей мешает учету и усложняет их восприятие. Показатели системы оценки качества труда (критерии) должны легко определятся и быть универсальными т. е. присущими большинству работников. Но при этом важно, чтобы они были характерны для данного вида работ. Имеются и типовые критерии, которые применяют большинство фирм. Это: мастерство и инициативность, ритмичность в работе, стабильно высокая интенсивность труда, владение смежными профессиями, участие в изобретательской и рационализаторской работе и т. п. Следует отметить также такие критерии, как приспособляемость, сотрудничество, надежность, бережливость, сообразительность, отношение к оборудованию и средствам труда, знание дела, соблюдение техники безопасности. Выбор и обоснование критериев оценки по заслугам происходит на основе методов психологии и физиологии труда, математической статистики и ряда других.

Основными методами учета критериев для оценки по заслугам являются:

а) классификация (в порядке возрастания значений);

б) сравнение с эталоном;

в) система попарного сравнения;

г) использование произвольных письменных характеристик;

д) применение учетных карточек;

е) метод заданной группировки;

ж) метод свободного выбора;

з) метод вынужденного выбора оценочных характеристик;

Применение оценки по заслугам в целях материального стимулирования на предприятии, как правило, производится на основе статистического взвешивания показателей, характеризующих личностные качествами объединения их в группы. Таких групп несколько, в каждой определен удельный вес в процентах, в пределах

качество работы 25

выработка 20

профессиональные знания 20

приспособляемость 15

надежность 10

отношение к работе 10

В случае применения оценки по заслугам в качестве средства дополнительного премирования используются бальная оценка уровня качества труда. Для различных оценок уровня качества труда предусмотрено определенное количество баллов:

отлично 341-400 хорошо 281-340

удовлетворительно 221-280 плохо 161-220

неудовлетворительно 100-160

В соответствии с суммой полученных баллов работнику устанавливается надбавка к основной заработной плате. Работнику, получившему 281-300 баллов, устанавливается надбавка в размере 5 \% основного заработка, 301-320 баллов 10 \% и т.д.

В настоящее время возможности применения метода оценки качества труда значительно расширены. Попытки учесть качественные стороны процесса труда принимают все более распространенный характер. Так, оценка качества труда применяется не только для развития и стимулирования уже нанятых работников, но и при отборе претендентов на рабочее место, т.е. в процессе собеседования и тестирования.

В чем заключается сущность понятия «эффективность труда»?

Как производится оценка качества труда?

Перечислите основные факторы роста производительности

Как соотносятся понятия «производительность» и «эффективность» труда?

Чем определяется «интенсивность труда»?

^ В СИСТЕМЕ

ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

2.1 СУЩНОСТЬ ТРУДА И ВИДЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Труд, трудовая деятельность людей - основное со­зидательное начало в любой экономике. Хотя человек черпает энергию для производства в основном из при­родных источников, труд остается центральным факто­ром, приводящим в движение экономику. Со времен Адама Смита известно, что труд - отец богатства.

Человек редко трудится в одиночку, только для себя. Чаще всего он работает вместе с другими людьми, в трудовом коллективе, под руководством менеджеров и выполняет порученную ему работу за определенную плату. В процессе такого труда у работника возникают трудовые отношения с его нанимателями, с руководи­телем, с другими участниками совместной трудовой де­ятельности.

Труд как вид деятельности человека, людей характе­ризуется тремя основными признаками.

Во-первых, это осознанная, целенаправленная дея­тельность человека, когда он вначале мысленно наме­чает способ действий, строит в сознании их образ и желаемый результат, а уже затем начинает действовать по намеченному плану. Чисто инстинктивные, неосоз­нанные действия нельзя считать трудом. Животные так­же вступают в контакт между собой и с природой. Одна­ко поедание коровой травы и волком зайца представляет не экономический, а биологический процесс. А если человек кормит корову сеном, чтобы она давала моло­ко, - это уже трудовой процесс. Бесцельные действия нельзя считать трудом. Общепризнанно, что целесооб­разным считается разумное, нужное, практичное. На­мечаемая цель, способ действий могут быть выработа-,ны или заданы человеку другими людьми. Но во всех

случаях считается, что человек трудится только тогда, когда он знает, что де­лает, зачем и как.

Высказанное положение целиком относится и к здравоохранению. Так что трудом в здравоохранении надо считать сознательно осуществляемую деятель­ность медицинского персонала, направленную на поддержание, сохранение, укрепление здоровья людей.

Во-вторых, трудовая деятельность требует от человека дополнительных зат­рат энергии, обусловленных не только процессом его жизнедеятельности, но и необходимостью выполнения данной работы, получения трудового результата. Труд - энергозатратные действия, работа мышц и ума. Выполняя трудовые действия, врачи, средний и младший персонал расходуют дополнительную энер­гию, без затрат которой они не смогли бы осуществлять работу, деятельность. В третьих, действия людей можно назвать трудом, если они приносят обще­ственно признанный результат, приводят к созданию чего-то полезного, что не могло появиться само собой, без целенаправленной деятельности человека. Труд может быть трудом для себя и трудом для других, но в любом случае он должен приносить пользу людям.

Во всем мире признано, что медицинская деятельность общественно полез­на, так что и по третьему критерию она должна быть признана трудовой.

Итак, трудом следует считать деятельность людей, обладающую определен­ными признаками. Это заранее продуманная деятельность. Это действия, тре­бующие приложения заметных усилий, выполнения работы (отсюда и слово «трудно»). Это действия, имеющие своим итогом конкретный, полезный ре­зультат, приводящий к удовлетворению потребностей человека, людей, обще­ства. Иначе говоря, труд есть осознанная, целенаправленная, энергозатрат­ная, результативная деятельность людей. Так что если человек - главное действующее лицо экономики, то труд - содержание его действий.

Труд характеризуют также использованием орудий и предметов труда. ^ Ору­дия труда - это средства, с помощью и посредством которых человек осуще­ствляет трудовые действия. К орудиям труда в медицине относят приборы, аппараты, инструменты, с помощью которых медики осуществляют трудовую деятельность, выполняют процедуры лечения.

Предметы труда - это средства, материалы, из которых изготавливаются вещи, то, что, преобразуется в процессе труда, на что воздействует человек, выполняя трудовые операции.

По отношению к медицинским услугам понятие «предметы труда», исполь­зуемое в политической экономии, не всегда удается четко установить. Своеоб­разным «предметом труда» медиков является организм человека, который вра­чи стремятся привести в нормальное, требуемое состояние. К предметам труда в медицине правомерно относить также используемые лекарственные препа­раты, перевязочные и другие материалы.

В экономике труда и трудовой деятельности широко распространены поня­тия: рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой потенциал.

^ Рабочая сила - это обобщенная характеристика способности человека к труду, свидетельствующая о его физических и духовных возможностях, ис­пользуемых в процессе трудовой деятельности. Когда говорят о рабочей силе, то имеют в виду запас физической и умственной энергии человека, зависящей

О х его здоровья, знаний, способностей, возраста, природных данных. С этим понятием чаще всего связаны условия найма работников. Рабочая сила есть возможность, способность людей осуществлять трудовую деятельность, т.е. то, qro предлагается людьми, желающими работать по найму, на рынке труда. За использование рабочей силы наниматели платят наемным работникам зара­ботную плату. В то же время термин «рабочая сила» иногда употребляется в значении «трудовые ресурсы», «экономически активное население».

^ Трудовые ресурсы - часть населения страны, обладающая способностями и возможностями участвовать в труде в соответствии со своими возрастными, физическими данными, знаниями и практическим опытом, профессиональ­ной подготовкой. Обычно к трудовым ресурсам относят трудоспособных муж­чин и женщин от 16 лет до пенсионного возраста, установленного законом страны. Это понятие употребляется, когда рассматривают факторы производ­ства, соответствие числа работников и рабочих мест, потребность в работни­ках определенного профиля, квалификации. Трудовые ресурсы России состав­ляют примерно 80 млн чел., около половины из них - женщины.

Несколько иной смысл вкладывается в понятие «экономически активное насе­ление», которое трактуется как часть населения, проявляющая трудовую актив­ность, стремящаяся работать, участвующая в труде. Так что в эту группу входят и лица в возрасте до 16 лет, и пенсионеры, занятые трудовой деятельностью, но не входят домохозяйки, учащиеся, безработные, не ищущие работу. Экономи­чески активное население России в 2000 г. превысило 60 млн чел.

^ Трудовой потенциал относится к числу научных терминов макроэкономи­ческого характера, применяемых в основном при общей комплексной оценке использования имеющихся трудовых ресурсов в будущем, в перспективе.

Перечисленные категории позволяют получить представление о трудоспо­собности отдельных людей и всего населения страны, с количественных и качественных позиций оценить трудовой фактор государства как самый ак­тивный элемент общественного воспроизводства.

Труд принято делить на физический и умственный, но в таком делении есть много условностей. Доля и даже роль физического труда в экономике разви­тых стран постоянно падают, тогда как умственный труд ценится все дороже. Наблюдается выраженное стремление перекладывать чисто физический труд, технические усилия на плечи машин, действие которых регулируется людьми умственного труда. В то же время происходит ограниченное сочетание, слия­ние доступных человеку, не отягощающих его физических усилий с направ­ляющей их в нужную сторону работой мозга.

В экономической литературе можно встретить понятия «синие воротнички» и «белые воротнички». Речь идет не о воротничках в буквальном смысле слова, а о работниках, в одежде которых на западе преобладают воротнички опреде­ленного цвета. Работающие в учреждениях, конторах, институтах, занятые ум­ственным трудом, традиционно надевают белые рубашки, отчего их и называют «белые воротнички». А работники физического труда предпочитают более тем-Иую одежду, отсюда и «синие воротнички». Выделяют также категорию «золотых ^ротничков» - работников высшего управленческого персонала.

В США доля «белых воротничков» в трудовых ресурсах составляет пример­но 60%, доля «синих воротничков» - 30%, немногим более 10% приходится На остальные категории работников. В российской экономике ситуация иная:

54 ♦ УПРАВЛЕНИЕ И ЭКОНОМИКА ЗДРАВООХРАНЕН -

число рабочих все еще превосходит число служащих, но тенденция к росту доли служащих и снижению доли рабочих в составе трудовых ресурсов прояв­ляется как всеобщая, имеющая место в любой развитой стране.

Рабочие и служащие образуют две основные категории, на которые делятся трудовые ресурсы в зависимости от характера трудовой деятельности. Понятие «рабочие» ассоциируется с «синими воротничками», а служащие - с «белыми», но в числе последних принято вьщелять в виде отдельной категории научных работников, труд которых носит выраженный интеллектуальный характер. В со­ветский период российской истории всех занятых трудовой деятельностью де­лили на рабочих, крестьян (сельскохозяйственных рабочих) и интеллигенцию, такое деление носило не только трудовую, но и политическую окраску. При подобном делении врачи попадают, естественно, в ряды интеллигенции, а млад­ший медицинский персонал - в ряду рабочих и служащих. Условность подоб­ного деления в наше время становится все более очевидной.

Долгое время было принято считать, что только труд «синих воротничков» является производительным, что ценности создаются лишь в сфере матери­ального производства рабочими и крестьянами, тогда как работники социаль­но-культурной сферы блага не создают.

Адам Смит в своей фундаментальной книге «Исследования о природе и причинах богатства народов», изданной в 1776 г., утверждал, что «труд некото­рых самых уважаемых сословий общества, подобно труду домашних слуг, не производит никакой стоимости и не закрепляется, не реализуется ни в каком длительно существующем предмете или товаре, могущем быть проданным, который продолжал бы существовать и по прекращении труда».

В современной экономической науке труд в сфере науки, управления, обра­зования, культуры, информационных услуг считается столь же производитель­ным, как и в сфере материального производства. Физический и умственный труд уравниваются в правах тем более, что в нынешней экономике их не так-то просто различить. Рабочие управляют автоматами, водитель транспортного сред­ства перерабатывает огромное количество информации, а хирург тратит энер­гию в процессе операции и физически устает не менее, чем кузнец.

В пределах каждого из двух основных видов труда существует множество профессий, специальностей, характеризующих род и зону трудовой деятель­ности человека. Профессия - несколько более широкое понятие, чем специ­альность. Профессия характеризует вид постоянной трудовой занятости чело­века, которым он профессионально овладел и использует в виде источника существования. Так, в медицине широко известны профессии врача, меди­цинской сестры, научного работника, преподавателя. Специальность - это вид труда, для выполнения которого человек получил специальную подготовку посредством обучения или приобретения практических навыков. Специаль­ность свидетельствует не только о профессиональной принадлежности к опре­деленному роду труда, но и о наличии узкой квалификации в пределах этого рода. Врачи, как известно, обладают специальностями хирургов, терапевтов, педиатров, стоматологов, нейрофизиологов и многими другими.

Профессии и специальности обычно тесно связаны с отраслью экономики, в которой трудится работник и с ее подотраслями. К тому же в пределах одной и той же отрасли, подотрасли используется ряд профессий, специальностей, до­полняющих труд работников основных, базовых профессий. Такие профессии,

К ак инженер, программист, юрист, экономист, механик, имеют универсаль­ный характер, используются во многих отраслях.

Наличие профессий и специальностей является результатом разделения тру­да. В условиях натурального хозяйства, когда каждая семья стремилась обес­печить себя всем необходимым самостоятельно, господствовало стремление человека владеть всеми разновидностями трудовой деятельности, в том числе и врачеванием. Люди поневоле должны были быть универсалами, владеть од­новременно множеством профессий. Притом уже тогда было ясно, что можно достичь большого успеха, сосредоточившись на одном деле.

Благодаря разделению труда появились профессионалы, владеющие спосо­бами выполнения определенного вида работ. Они смогли гораздо лучше ис­пользовать природные богатства, факторы производства, обеспечить высокое качество создаваемого экономического продукта. Разделение труда между людь­ми, а затем и между производственными коллективами привело к специализа­ции работников и предприятий, обусловленной также и тем, что освоение определенного вида работ, технологии требует огромного времени. Сегодня уже просто нет возможности быть мастером на все руки.

Процессы разделения труда получили самое широкое распространение в ме­дицине, где непрерывно множится число специальностей и одна за другой воз­никают новые специализации. В то же время в здравоохранении наблюдается преимущественно внутриотраслевое разделение труда. В связи с объективной необходимостью непосредственного контакта врачей с больными и крайне огра­ниченной возможностью передачи медицинских услуг на расстояния межрегио­нальное и межстрановое разделение труда в здравоохранении распространено лишь в научной деятельности и в изготовлении лекарственных средств.

В большей степени возможно межотраслевое разделение труда, но и оно имеет ограниченную зону действия, охватывает связи медицины с медицинс­ким машиностроением и приборостроением, с химическим производством медицинских препаратов, с использованием достижений отдельных отраслей физических, химических, технических наук, теории управления.

Вместе с тем надо иметь в виду, что разделение труда, его специализация порождают необходимость тесного взаимодействия работников внутри отрас­ли. Нужны кооперация, обмен товарами, рынок, без которых преимущества разделения труда не смогут проявиться. Так что специализация и коопериро­вание связаны между собой тесным образом.

1- Назовите основные признаки труда, трудовой деятельности.

1. 
   Какую роль в экономике здравоохранения играют орудия труда и предметы труда?
2. 
   Охарактеризуйте содержание понятий: рабочая сила, трудовые ресурсы, эконо­
   мически активное население, трудовой потенциал.
3. 
   Как сочетаются физический и умственный труд в медицинской деятельности?
4. 
   Что общего и особенного в понятиях «профессия» и «специальность»? Какие
   профессии и специальности распространены в здравоохранении?
5. 
   В чем состоит природа разделения труда в экономике? Какова специфика разде­
   ления труда в здравоохранении? Как сочетаются специализация и кооперация?

Вид труда, профессия характеризуют трудовую деятельность в течение про­должительного времени. Тем не менее нужны и показатели, которые могут служить измерителями количества и качества труда работников в относитель­но короткий период: день, неделю, месяц.

На Первый взгляд кажется, что измерение количества труда не представляет большой проблемы. В действительности это не так. В особенности сложна проблема измерения, определения количества труда в области духовно-ин­формационной деятельности, в секторе нематериальных услуг, к которым в основном относится здравоохранение. В связи с трудностью непосредствен­ного измерения количества труда, затрачиваемого медицинскими работника­ми в процессе предоставления услуг пациентам, приходится взамен относи­тельно точного физического измерения трудозатрат прибегать к приближенной оценке количества труда на основе разных показателей.

При всей сложности непосредственного измерения и даже примерной оценки трудозатрат в здравоохранении без установления количества труда с учетом его специфики в отрасли не обойтись. Экономика труда представляет неотъем­лемую часть экономики здравоохранения, а в экономике труда определяющую роль играет количество и качество. Труд - главный производственный фак­тор в медицине. Если в других отраслях экономики, особенно в отраслях ма­териального производства, живой труд поддается механизации и автоматиза­ции, перекладывается на плечи машин, аппаратуры, то в здравоохранении это удается сделать в гораздо меньшей степени в связи с характером труда меди­цинских работников, особым объектом их труда. Иначе говоря, в здравоохра­нении замещение живого труда медицинских работников так называемым ове­ществленным трудом, т.е. замена труда человека использованием современного оборудования, обладает весьма ограниченными возможностями.

Определение количества необходимого и затрачиваемого труда в здравоох­ранении требуется для установления потребностей лечебно-профилактичес­ких учреждений в рабочей силе, в сотрудниках. Установление количества тру­да позволяет судить о степени трудовой загрузки, меры использования трудовых возможностей, интенсивности трудовых усилий. Все это вместе взятое побуж­дает к разработке и совершенствованию методов измерения, оценки, расчетов количества труда.

Теоретически существует возможность определения количества труда, за­трачиваемого человеком на работе, по расходу его энергии. Но надежного способа измерения затрат физической и умственной энергии в процессе труда наука не выработала.

К числу распространенных прикладных подходов к определению количе­ства затрачиваемого труда относится метод, основанный на суждении о расхо­де трудовой энергии по количественной мере достигнутых результатов труда. Такой подход основан на предположении, что между затратами труда и коли­чественными результатами существует прямо пропорциональная зависимость: чем больше произведено продукции, оказано услуг, тем больше и количество израсходованного на это труда.

Для практической реализации такого подхода в медицине необходимо, во-первых, расчленить деятельность медицинского персонала на совокупность ра­бот, услуг, процедур, каждая из которых представляет счётную единицу, по от­ношению к которой устанавливается уровень затрат труда. Такими единицами могут быть, например, прием одного больного врачом, диагностирование забо­левания, проведение анализа, с учетом, естественно, ряда дополнительных при­знаков, характеризующих вид болезни, профиль врача и т.д. Во-вторых, приме­нительно к каждой единице обслуживания должна быть установлена норма затрат труда на данную единицу обслуживания (работы, услуги).

Под нормой понимается принятая, узаконенная нормативными актами мера, установленное типичное, среднее количество труда, необходимое для выпол­нения данной единицы обслуживания. Чаще всего норма труда (норматив тру­дозатрат) устанавливается в единицах времени (часов, минут), необходимых для реализации единицы обслуживания (единичной услуги). Установление нормативов трудозатрат на выполнение самых разнообразных видов единич­ных работ, услуг именуют в экономике нормированием труда. Наряду с уста­новлением норм затрат труда и обобщенных норм, именуемых нормативами, в здравоохранении используются нормы нагрузки работников (например, в виде количества единиц обслуживания за смену или пациентов, приходящихся на одного врача), нормативы численности разных категорий медицинского и вспо­могательного персонала учреждений здравоохранения и их структурных под­разделений. Нормативы численности работников именуют также штатными нормативами, так как с их применением определяется штатная численность учреждения и штатное расписание в виде перечня, устанавливающего количе­ство работников учреждения по отдельным должностям, категориям.

При известных (установленных) нормативах трудозатрат на единицу обслу­живания (работы, услуги) количество труда, которое работник должен, вправе затратить на выполнение заданной совокупности однотипных единиц обслу­живания, определяется формулой

Q=nx N,

где Q - затрачиваемое по норме общее количество труда, выраженное в еди­ницах времени (часах или иных единицах) - объем труда; п - количество однородных единиц обслуживания в заданной совокупности работ, услуг; N - норматив трудозатрат на единицу обслуживания, выраженный в виде затрат времени на одну единицу.

Если один и тот же работник (группа работников) выполняет совокупность разнородных единиц обслуживания (единичных услуг, работ), то нормативное количество труда на выполнение всех работ, охвачиваемых рассматриваемой совокупностью, определяется формулой

Q = n l xN i + n 2 xN 2 +... +п к х N k , (2.2)

где Q - общие нормативные трудозатраты на всю совокупность работ, изме­ренные в единицах времени; щ, п 2 ,..., п к - количество однотипных единиц работ, услуг в соответственно в первой, второй,..., ^-группах, образующих совокупность; N u N 2 ,..., N k - нормативы трудозатрат (нормы затрат рабоче­го времени) на выпблнение соответственно единицы работ, услуг первого,

второго,..., к- ro вида; к - общее количество видов однотипных работ, услуг в совокупности.

Определяемый по формулам (2.1), (2.2) нормативный объем работ, выражен­ный в единицах времени, служит базой, основой при формировании планов, установлении плановых заданий и норм выработки как отдельным работникам так и целым подразделениям медицинского учреждения, в котором применяет­ся нормирование труда. Кроме того, определенный расчетным образом норми­рованный объем трудозатрат на отдельные виды деятельности медицинских уч­реждений и их подразделений, работников используется в качестве базы сравнения, сопоставления с реально затраченным временем, что позволяет су­дить об интенсивности труда работников и учреждений здравоохранения.

Применение нормативного подхода к определению трудозатрат в медицине требует предварительного установления обширной совокупности единичных норм, нормативов (норм затрат труда на единицу определенного вида работ, услуг). Подобные нормы формируются путем статистической обработки дан­ных, посредством наблюдений, обобщений, сравнений отечественного и зару­бежного опыта, проведения специальных экспериментов, хронометража рабо­чего времени (фиксации реальных затрат времени путем непосредственных наблюдений). Тем не менее в силу изменения медицинских технологий, по­вышения мастерства работников, совершенствования организации труда нор­мы и нормативы оказываются подвижными и подлежат периодическому пере­смотру, обновлению. Одновременно появление новых видов работ и услуг требует пополнения имеющегося массива нормативов посредством формиро­вания нормативных показателей трудозатрат на единичные работы и услуги, не применявшиеся ранее в медицинской практике.

При всей привлекательности нормирования труда как способа количествен­ного установления трудозатрат и управления трудом нормативный подход обладает рядом существенных недостатков, несовершенств:

1. 
   Количество видов работ и услуг в медицине столь велико, что для полно­
   го их охвата нормированием необходимо формировать, устанавливать, обнов­
   лять и дополнять десятки и даже сотни тысяч норм и нормативов. Затраты на
   установление и поддержание подобной нормативной базы столь велики, что
   они становятся соизмеримыми с затратами на проведение самих видов нор­
   мированных работ и услуг.
2. 
   Далеко не все виды медицинских работ и услуг поддаются расчленению
   на однородные, однотипные единицы, для которых могут быть установлены
   нормы и нормативы.
3. 
   В рамках одних и тех же по виду единиц обслуживания, на которые уста­
   новлены типовые нормативы трудозатрат по отрасли здравоохранения или даже
   по отдельному медицинскому учреждению, могут наблюдаться значительные
   разбросы трудозатрат, объективно обусловленные спецификой болезней и кон­
   тингента обслуживаемых клиентов, уровнем обеспечения процессов лечения.
4. 
   Нормирование труда, привычное в условиях централизованного плани­
   рования и управления здравоохранением в масштабах страны или крупного
   региона, когда основные нормативы назначаются сверху, становится менее
   эффективным инструментом управления в условиях децентрализации управ­
   ления, развития хозяйственной самостоятельности учреждений медицины,

5. Существуют методические трудности в достижении соответствия между макроэкономическими и микроэкономическими значениями трудовых нор­мативов. Например, количество врачей в расчете на одного жителя в масштабе страны, крупного и небольшого региона могут существенно различаться в за­висимости от плотности заселения.

Несмотря на наличие отмеченных трудностей и недостатков нормативного подхода к управлению трудом в отрасли здравоохранения, нормативный спо­соб определения количества труда, объема трудозатрат несомненно имеет пра­во на существование.

Вне зависимости от того, применяется ли для оценки количества труда в здра­воохранении нормативы трудозатрат или не применяются, наиболее универ­сальный способ определения трудозатрат состоит в измерении их количеством времени, затрачиваемым на труд. В экономике показатель времени, в течение которого осуществляется трудовая деятельность, принято называть рабочим временем.

Конечно, продолжительность рабочего времени, измеренная в часах, днях, месяцах, которые отдельный работник, работники подразделения или лечеб­но-профилактического учреждения в целом посвятили трудовой деятельности на своих рабочих местах, не всегда отражает количество реально затраченного труда, трудовых усилий. Даже в медицине существуют работники, способные в рабочее время отвлекаться, отлынивать от исполнения служебных обязанно­стей, заниматься посторонними делами, трудиться далеко не в полную силу, с низкой трудовой отдачей, а то и вообще отсутствовать на работе.

Такие тенденции свойственны в особенности наемным работникам, труд которых не преумножает их собственное богатство и не служит интересам развития собственного дела. В определенной степени несоответствие объема реально выполняемых медиками работ и услуг тому рабочему времени, кото­рое фиксируется в табеле (журнале учета рабочего времени), может быть объяс­нено низким уровнем оплаты труда. Так как оплата труда есть стоимостной измеритель объема выполненных работ, то медицинские работники вправе оправдать неэффективное, неполное использование ими рабочего времени тем обстоятельством, что реально отданное ими количество труда вполне соответ­ствует реальному объему его оплаты. В то же время мы должны воздать долж­ное тем самоотверженным медицинским работникам, которые вкладывают ^РУДовые усилия, выполняют объем работ, выходящий за пределы рабочего времени, фиксируемого в табеле или в другом документе, где отражено затра­ченное рабочее время.

Еще сложнее обстоит дело с качеством труда, особенно если мы стремимся Измерить его в числовых показателях. Качество труда, в отличие от количе- Ст ва, характеризуется не объемом выполненной работы, а степенью ее совер­шенства, способностью обеспечить запросы потребителей в соответствии

с принятыми стандартами. Во многих случаях качество труда не удается изме­рить и выразить числовыми показателями, приходится прибегать к таким оцец-кам, как хорошая работа, удовлетворительная, плохая. Часто качество работы оценивают на основе мнений авторитетных специалистов либо клиентов.

Качество труда работника можно определить на основе качества выполнен, ной работы, оказанных услуг. «Судьями» в данном случае выступают контро­леры, эксперты, пациенты. Можно попытаться оценить качество труда исходя из степени его сложности, из качества применяемых средств труда, приемов работы, мастерства работника, его профессионализма. В экономической тео­рии иногда принято различать простой и сложный труд, высококвалифициро­ванный и малоквалифицированный.