Как уволить сотрудника? За что можно уволить сотрудника? Приказ об увольнении - образец. Как и за что можно уволить сотрудника без его согласия

Работодатели в России редко трудоустраивают сотрудников согласно законодательству, а увольняют с соблюдением правил - ещё реже. Работник вне штата имеет меньше юридических прав и не может защитить себя в случае задержки заработной платы или неполного расчёта при увольнении. А специалиста, оформленного в компании официально, без его желания уволить можно только за грубые нарушения дисциплины либо при ликвидации фирмы.

Увольнение: правовые основы

Законодательных документов, которые дают право уволить сотрудника без уважительной причины, не существует в России. Руководители предпочитают устно договариваться с работниками и завершать трудовые отношения:

• по соглашению сторон;
• по заявлению увольняемого.

Порядок добровольного увольнения регламентирован ст. 77 Трудового кодекса РФ (часть 1). А как быть с теми, кто не хочет уходить?

Трудовой кодекс РФ - главный документ, регламентирующий взаимоотношения работодателя с сотрудником

Подчинённого, который не справляется с обязанностями или нарушает трудовой распорядок, можно освободить от должности законным путём по ст. 81 ТК РФ. Но, когда обиженный сотрудник обратится в суд с иском, обосновывать увольнение придётся вам. Эту необходимость разъясняет Постановление Верховного суда №2 от 2004 г. (п. 23), которым руководствуются судьи в разрешении рабочих конфликтов и споров.

Основания и порядок увольнения

Работника, не готового уйти с должности добровольно, можно уволить во время ликвидации фирмы и сокращения штата, а также в наказание за некомпетентность и систематические нарушения корпоративной этики. При этом причина увольнения должна быть прописана в ТК РФ, а формальная процедура - соблюдена до мелочей.

Несоответствие должности

За несоответствие можно уволить сотрудников, деятельность которых подлежит обязательной аттестации. Требования к аттестуемым устанавливают законодательные акты РФ и внутренние документы компании. Вы вправе аннулировать трудовой договор с сотрудником по пункту «должностное несоответствие». Но, чтобы доказать отсутствие квалификации для выполняемой им работы, нужно собрать экспертную комиссию и провести аттестацию (ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 3).

Аттестация сотрудников проходит в три этапа и не может быть организована чаще, чем раз в три месяца для одного работника

Услуги экспертной комиссии предоставляют лицензированные аттестационные центры. Средняя стоимость аттестации - 5 тыс. р./чел.

По итогам аттестации вы обязаны предложить кандидату на увольнение свободные низшие должности, соответствующие его навыкам и состоянию здоровья. Если таких в компании нет, или работник не согласен их занять, его можно уволить в следующие два месяца после аттестации. Отстранение от работы за должностное несоответствие незаконно без привлечения комиссии (письма Роструда: №ПГ/1180–6-1 от 6 марта 2013 г. и №1028-с от 30 апреля 2008 г.).

Как уволить сотрудника через аттестацию:

1. Организуйте аттестацию и получите заключение экспертной комиссии о квалификации.
2. Предложите сотруднику свободные должности и получите отказ от них в письменной форме.
3. Оформите увольнение приказом.

С записью «О трудовом несоответствии» обычно увольняют добросовестных служащих, стремящихся выполнять обязанности, но не справляющихся из-за отсутствия опыта и навыков.

Неисполнение рабочих обязанностей

Сотрудника, систематически уклоняющегося от исполнения обязанностей, можно вывести из штата, если ранее он получал выговор или замечание (ст. 81 ТК РФ, ч.1, п. 5). При этом о применении взыскания был составлен приказ, в котором работник поставил подпись.

Пример оформления докладной записки. Документ может послужить основанием для составления приказа о дисциплинарном взыскании

Понятие «систематически уклоняющийся» расшифровано в Постановлении Пленума ВС №2 (2004) - это работник, имеющий два и более взыскания за уклонение от работы.

Замечание или выговор можно назначить в течение полугода с момента нарушения и в течение 30 дней с даты, когда оно было выявлено. В 30-дневный срок не входят дни, когда сотрудник находился в отпуске или на больничном, а также время, затраченное на учёт мнения профсоюза о нарушении.

За проступок, выявленный по итогам аудита, ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, виновного можно наказать в течение двух лет с момента обнаружения.

Взыскание действует 1 год, но может быть аннулировано раньше: по просьбе совершившего проступок сотрудника или ходатайству его руководителя, а также по решению нанимателя.

Как уволить за систематическое уклонение от обязанностей:

1. Зафиксируйте первое нарушение, потребуйте от сотрудника написать объяснительную и назначьте официальное взыскание (скачать бланк приказа). Если он срывает работу снова, примените взыскание повторно.
2. Соблюдая сроки повторности, напишите приказ об увольнении по ст. 81 ТК РФ.
3. Ознакомьте служащего с приказом и рассчитайте.

Единовременное грубое нарушение

Для увольнения неугодного работника достаточно одного серьёзного нарушения обязанностей. Список нарушений определён п. 6 ст. 81 ТК РФ и не может быть расширен. К ним относятся:

• Прогул - нахождение вне рабочего места без уважительных причин больше четырёх часов подряд за рабочую смену. Уважительна ли причина отсутствия, решает наниматель, а в случае судебного разбирательства - судья.
• Выход на работу под воздействием алкоголя, психотропных веществ или наркотиков. Под работой понимается организация или обслуживаемый ей объект, где работает сотрудник. Опьянение подтверждается медицинским заключением, показаниями свидетелей, записями с камер.
• Разглашение тайны - государственной, служебной, коммерческой. Уволить по этому пункту можно только тех, с кем ранее был заключён договор о неразглашении.
• Незаконные операции с чужим имуществом - хищение, повреждение, растрата, уничтожение. Чужое имущество - принадлежащее компании, нанимателю или коллегам провинившегося. За хищение можно лишить должности только по решению суда или постановлению уполномоченного, который занимается административными правонарушениями.
• Несоблюдение норм охраны труда. Редко становится причиной увольнения. Исключение - если оно было обнаружено комиссией по охране труда и привело к тяжёлым последствиям (ст. 193 ТК РФ).

В трудовой книжке при увольнении за грубое нарушение делается соответствующая запись. Вид нарушения конкретизируется пунктами ТК РФ

Как уволить за разовое нарушение дисциплины:

1. Обнаружив проступок, прописанный в п. 6 ст. 81 ТК РФ, составьте акт о нарушении или докладную записку от руководителя (скачать образец докладной записки).
2. Потребуйте от виновного сотрудника написать объяснительную. Назначьте выговор или взыскание, соблюдая законодательно установленные сроки.
3. Составьте приказ об увольнении.

Утрата доверия

За проступок, ведущий к утрате доверия, можно уволить сотрудников, работающих с денежными и товарными ценностями: кассиров, кладовщиков, экспедиторов, продавцов (п. 45 Постановления ВС №2). Главного бухгалтера компании невозможно снять с должности из-за утраты доверия (определение ВС РФ №78-В06–39 от 2006 г.).

За хищение дисциплинарная ответственность в виде увольнения накладывается одновременно с административной или уголовной, в зависимости от тяжести проступка

Поступки, ведущие к утере доверия:

• использование сотрудником имущества фирмы в собственных целях;
• списание существующих качественных товаров;
• мошенничество, кража, умышленное уничтожение имущества;
• нарушение правил хранения и отгрузки товаров;
• несоблюдение кассового учёта;
• приём оплаты за услуги и товары без документов;
• завышение цен при продаже;
• перевес товара;
• нарушение правил реализации табака и алкоголя;
• несоблюдение условий хранения ключей от сейфов и складов;
• другие действия, ведущие к утрате или порче вверенного имущества.

Заметив основание для утраты доверия, работодатель должен оформить взыскание и прикрепить к нему документы, доказывающие вину сотрудника (ст. 193 ТК РФ). Только после этого его можно уволить.

Провал на испытательном сроке

Нанимая кандидата на работу, в договоре укажите дату приёма и срок испытаний - до 3 месяцев, а для руководителей, главных бухгалтеров и заместителей - до 6 месяцев (скачать образец договора).

Ст. 70 ТК РФ запрещает увольнять по результатам испытаний:

• лиц, выбранных на замещение должности;
• беременных женщин;
• матерей с детьми до полутора лет;
• лиц младше 18 лет;
• сотрудников, имеющих государственные дипломы о профильном среднем или высшем образовании и работающих по специальности (в течение года со дня получения диплома);
• лиц, назначенных на должность переводом от другого работодателя;
• работников, трудовой договор с которыми заключён на 2 месяца и меньше.

Беременность дает сотрудницам право на льготы - в том числе отсутствие испытательного срока при трудоустройстве

Как уволить не справившегося с задачами работника:

1. Соберите документы, подтверждающие непрохождение испытания: отчёты, докладные от руководителя/наставника, служебные записки.
2. Оформите письменное предупреждение . Укажите в документе, что по итогам испытания сотрудник не может продолжать работу у вас.
3. За три дня до планируемого увольнения ознакомьте испытуемого с предупреждением. Он должен подписать документ.
4. Оформите увольнение согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 140 и ст. 84.1).

Для работников, подписавших договор с нанимателем на 2–6 месяцев, испытательный срок не может быть больше двух недель (ТК РФ, ст. 70).

Ликвидация фирмы и сокращение

Редкий работодатель решается ликвидировать организацию только для того, чтобы уволить нерадивого сотрудника. Но если ликвидация планируется, нужно письменно под подпись оповестить всех работников фирмы за 2 месяца до начала процедуры. Работникам, увольняемым в период ликвидации, полагаются:

• выходное пособие - средний месячный заработок;
• компенсация за неиспользованный отпуск.

Сотрудники имеют право получать среднюю зарплату, установленную для должностей, которые они занимали в фирме, ещё 2 месяца после увольнения.

Увольнение по сокращению штата происходит в приоритетном режиме. Если два человека работают в одной должности, сотрудника с наименьшей производительностью отстраняют от дел в первую очередь. Когда производительность труда равная, в расчёт берётся семейное положение, количество детей, квалификация и финансовое состояние работников (ст. 179 ТК РФ).

Производительность труда выражается выработкой одного работника и трудоемкостью единицы продукции

Чтобы уволить работников для уменьшения численности персонала, вы должны провести действительную процедуру сокращения. Действительность в спорных обстоятельствах устанавливает суд на основании приказа о сокращении и штатного расписания фирмы.

Как уволить сотрудника путём сокращения:

1. Минимум за 2 месяца до планируемых увольнений (а в случае многочисленного сокращения - за 3) подготовьте приказ о сокращении .
2. Утвердите обновлённое штатное расписание и установите дату, когда оно вступит в силу.
3. Определите порядок сокращения, ориентируясь на квалификационные документы, производительность и семейное положение работников (ст. 179 ТК РФ, для членов профсоюзов - ст. 82 ТК РФ).
4. Ознакомьте сотрудников с приказом и порядком сокращения - документы дайте на подпись каждому.
5. Уведомьте службу занятости о грядущем увольнении за 2 месяца, а при многочисленных сокращениях - за 3 месяца (Закон №1032–1 от 1991 г.).
6. Уведомьте профсоюз о сокращении (ст. 82 ТК РФ, ч. 1) в тот же срок.
7. В письменной форме предложите увольняемым вакансии, аналогичные или низшие. Получив отказы, оформите увольнение, когда вступит в силу обновлённое расписание.

Пока работники остаются в штате, вы обязаны предлагать им все вновь открывающиеся в компании вакансии, соответствующие их навыкам и состоянию здоровья.

Изменение условий труда

Изменяя условия договора, вы можете вынудить сотрудника расторгнуть его. Но уведомить служащего о грядущих переменах придётся задолго до внесения изменений.

Как уволить сотрудника, переписав договор:

1. За 2 месяца сообщите сотруднику о планируемых изменениях и получите согласие либо отказ от работы в письменном виде.
2. В случае отказа предложите незанятую должность, аналогичную по уровню либо нижестоящую. Получите письменный отказ.
3. Расторгните трудовой договор по ст. 77 ТК РФ (ч. 1, п. 7) и выдайте трудовую книжку.

Чтобы не предлагать вакансии, вы можете заранее изменить штатное расписание организации, убрав вакантные места.

Как отстранить руководителя

Уволить руководителя фирмы, её филиала или структурного подразделения можно по всем перечисленным выше основаниям, а также:

• за серьёзное нарушение обязанностей (ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 10) – не распространяется на главных бухгалтеров и руководителей подразделений, а также их заместителей;
• случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем (ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 13);
• принятие решения о досрочном прекращении трудового договора с руководителем (ст. 278 ТК РФ, п. 2) – решение принимает уполномоченный орган либо собственник имущества юрлица.

Увольнение проводится в общем порядке в соответствии с ТК РФ. Запрещается увольнение руководителя в период его отпуска и временной нетрудоспособности.

Кого нельзя уволить без согласия

• беременные женщины, положение которых подтверждено медицинским документом;
• матери, воспитывающие детей до 3 лет;
• матери, в одиночку воспитывающие детей младше 14 лет;
• единственные кормильцы детей до 3 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
• единственные кормильцы семей, где более трёх детей;
• сотрудники, пребывающие на больничном (до выписки);
• работники, состоящие в штате организации меньше года (нельзя уволить за несоответствие должности).

Наступление пенсионного возраста не является основанием для увольнения, но и приоритетов не дает. Порядок отстранения пенсионеров от работы такой же, как для обычных граждан

Официально трудоустроенным беременным сотрудницам работодатель обязан отменить испытательные сроки (ст. 70 ТК РФ).

Работников перечисленных выше категорий можно уволить только в особых случаях. Такими считаются (ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 1, 5, 6, 7, 8, 10 и 11):

• ликвидация предприятия;
• систематическое уклонение от трудовых обязанностей;
• разовое грубое нарушение обязанностей (в том числе руководителем организации или заместителем);
• действия, повлёкшие утрату доверия нанимателя;
• аморальное поведение работника, выполняющего воспитательные обязанности;
• представление фальшивых документов при приёме на работу.

Таблица: компенсации работнику при увольнении без согласия

Как и где сотрудник может оспорить увольнение

Работник может оспорить законность увольнения в суде. Практика показывает, что суды поддерживают уволенных, если не видят оснований для отставки либо находят ошибки в процедуре увольнения.

Работники предпочитают оспаривать незаконные увольнения в суде, но некоторые обращаются в трудовую инспекцию

Частые ошибки работодателей:

• безосновательное увольнение;
• увольнение по фиктивным основаниям;
• увольнение за проступки и грубые нарушения дисциплины без документального оформления взысканий;
• увольнение без расчёта;
• увольнение за несоответствие без аттестации или медицинского освидетельствования.

Вместо судебного разбирательства, уволенный может пойти в трудовую инспекцию и попросить проверить условия труда в компании.

Документы, необходимые работнику для защиты интересов в суде:

• договор;
• трудовая книжка с записями о вступлении в должность и увольнении;
• справка о размере зарплаты;
• характеристика и рекомендации;
• любые документы, подтверждающие факт трудоустройства и квалификацию.

Если работник не был официально оформлен в организации, он может направить работодателю претензию по почте, а её копию и квитанцию об отправке передать судье. При наличии этих документов суд примет и рассмотрит иск.

Исковое заявление подаётся в районный суд по месту нахождения ответчика (работодателя).

В ходе разбирательства суд вправе запрашивать у работодателя и сотрудника документы, подтверждающие трудовые взаимоотношения. Судья обязан выслушать аргументы сторон, пригласить свидетелей и проанализировать материалы. Споры обычно разрешаются в соответствии с законодательством и обстоятельствами дела.

По итогам судебного разбирательства, сотрудника, доказавшего незаконность увольнения, восстанавливают в прежней должности либо выплачивают ему компенсацию и меняют в трудовой книжке формулировку о причине увольнения. Решение о восстановлении в должности подлежит немедленному исполнению.

Я веду собственное дело и понимаю, как непросто решиться на открытие фирмы. Поэтому создаю информативные статьи о бизнесе, которые помогают вникнуть в суть организации процесса. А в качестве хобби пишу о работе различных гаджетов и компьютерных программ.

Вас вынуждают уволиться «по собственному желанию», грозя уволить «по статье»? Сегодня речь пойдет о мифах, которыми нас пугают работодатели, желая без проблем избавится от неугодного работника.

Но сначала давайте договоримся о понятиях. Конечно же, юридически такого термина как «увольнение по статье» не существует. Дело в том, что любое юридически оформленное расставание работника и работодателя происходит по той или иной статье Трудового кодекса (тут мы ограничимся стандартными трудовыми отношениями, описанными Трудовым кодексом и не будем рассматривать другие договорные отношения). Обычно под увольнением «по статье» подразумевают увольнение по «плохой» статье ТК РФ, так или иначе негативно влияющей на репутацию работника на рынке труда. Именно эти «плохие» статьи (а точнее, пункты) мы сегодня и разберем. Итак, в статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника. Так, например, п. 4 этой статьи гласит, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. Но этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права. При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Сокращение численности или штата - тема отдельная. Подробнее об этом читайте в статье «Сокращение по собственному желанию». Но сегодня мы более подробно поговорим о том, какими статьями чаще всего «пугают» работодатели работников, вынуждая написать «по собственному желанию».

Миф № 1. Уволим за несоответствие должности

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

1. замечания;
2. выговора;
3. увольнения по соответствующим основаниям.

• болезни работника,
• пребывания его в отпуске, а также
• времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

• неоднократным;
• без уважительных причин.

Миф №3. Увольнение за опоздание или прогул

Миф №4. Хищение и растрата

Миф №5. Утрата доверия

Другие причины увольнения:

1. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. Б, п. 6 ст. 81 ТК РФ).
2. Представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ);
3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. В, п. 6, ст. 81 ТК РФ).
4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. Д п. 6 ст. 81 ТК РФ).
5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

1. Оказавшись «в опале» подтверждайте каждый свой шаг и решение документально.
2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание - случайность, два опоздания - система.
3. Прогул без уважительных причин - повод для увольнения.
4. Читайте трудовой договор.
5. Изучайте должностные инструкции.
6. Отстаивайте свои права.

Куда жаловаться и где защищать права

Ситуации бывают разными. Новый топ, за которого так боролись хедхантеры, не справляется со своими обязанностями или не устраивает руководство. Старожил компании, числящийся уже несколько лет в штате, стал трутнем и откровенно пренебрегает обязанностями. или уезжает на встречи с клиентом, а возвращается с новым маникюром. А программист вдруг «заболел», а с больничного вернулся загорелым.

Мы говорим о случаях, когда сотрудники знают, что и лучше было бы уйти, но они пользуются тем, что Трудовой кодекс сделал официальный процесс увольнения довольно сложным для работодателя. Но на помощь HR-специалистам и работодателям приходят лазейки, которые всё-таки есть в кодексе.

Дорогая ошибка

Сразу скажем, что попросить или вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. Использовать его – себе дороже. Потому что даже после подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании:

• компенсацию морального ущерба,
• компенсацию вынужденного простоя (исходя из средней зарплаты работника),
• добиться восстановления на рабочем месте.

Уволить неугодного работника? Легально!

Придумывать и ухищряться не надо! В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения по инициативе работодателя. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно.

• По обоюдному согласию

Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и даёт огромный простор работодателю.

Эта статья является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть. Она-то и обсуждается с сотрудником тет-а-тет.

Однако работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы длительный оплачиваемый отпуск. Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным материальным тратам. Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдёт судиться.

• Сам отказался

Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда (например, ввести сдельную оплату труда или перевести производство на круглосуточный график). Также наниматель может изменить месторасположение фирмы (из центра переехать на окраину) или сменить собственника, или провести реорганизацию.

Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно и не позднее, чем за два месяца. А сотрудникам остаётся либо согласиться с переменами, либо уволиться.

• Вас нет в списках

Нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий и не абы каких (из менеджера – в курьеры или уборщики), а соответствующие его компетенциям. Работник отказался – задокументировали это и провели сокращение.

• Профнепригоден

Несоответствие должности (ст. 81, п. 3) – ещё одна лазейка для работодателя.

Нанимаясь, каждый сотрудник должен подписать должностную инструкцию. Но работодатель имеет право изменить её со временем, предупредив сотрудника за 2 месяца. Например, ввести индивидуальные критерии работы: обработка определённого числа документов, выполнение плана продаж и др. В дополнительном соглашении к трудовому договору прописать, на основании каких условий показатели сотрудника считаются невыполненными, а затем уволить.

• Не прошёл аттестацию

Ещё один способ доказать некомпетентность сотрудника – провести . Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны.

Аттестация проводится не только для неугодного сотрудника, но и других в аналогичной должности. Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Плохие результаты – работодатель вправе уволить сотрудника, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

• Прогулы и опоздания

Хватит и одного прогула сотрудника (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, так как это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6).

Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно. За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.

• Опьянение

Для увольнения также достаточно одного – алкогольного, наркотического, другого токсического (ст. 81, п. 6). Но работодателю придётся вызвать скорую в офис до окончания рабочего дня, чтобы зафиксировать опьянение сотрудника и иметь на руках результаты медицинского освидетельствования.

Кроме закона, есть еще правила, которые компания определяет сама. Например, что можно носить на работе (); можно ли курить и если можно, то где. Подобные правила должны быть понятно расписаны в одном документе, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка». Все сотрудники под ним подписываются ещё при приеме на работу. Если сотрудник извещён, но правила нарушил, тогда можно увольнять.

• Неисполнение обязанностей

Пункт 5 статьи 81 ТК РФ допускает увольнение сотрудника, если он неоднократно не исполняет свои обязанности.

Тут стоит сказать о методе, который неэтичен, но некоторыми работодателями используется. Чтобы уволить неугодного сотрудника, работодатель может «завалить» его задачами, которые невозможно выполнить за указанное время, а потом попросить написать объяснительную о причинах неисполнения.

• Разглашение тайны

Если работнику стала известна охраняемая законом тайна (государственная, коммерческая, служебная и иная), в том числе, разглашение персональных данных другого работника, его можно уволить (ст. 81, п. 6). При этом под персональные данные может попасть даже номер телефона другого сотрудника.

Но не стоит забывать, что уволить сотрудника всё-таки непросто. И в каждой вышеперечисленной лазейке есть свои нюансы. А увольнение «по статье» – это крайняя мера, и использовать её нужно, когда мирные способы не помогли.

Комментарий эксперта

Директор по персоналу ГК «Бета Пресс»

Как показывает практика, увольнение сотрудника дело далеко не простое и не такое прозрачное, как кажется на первый взгляд. ТК РФ предполагает не так много вариантов, и все они направлены на защиту работника. Прокомментирую варианты, описанные автором, исходя из практики.

• По обоюдному согласию – этого обоюдного согласия достичь сложно, так как, если сотрудник конфликтный и сам уходить не хочет, то попросит он немалую компенсацию, либо просто не захочет терять рабочее место. Способ доступен, если есть на это бюджет.
• Сам отказался – ради увольнения одного нерадивого сотрудника слишком трудозатратный вариант. Как показывает практика, в реальности производимые изменения (переезд, смена графика работы и т.п.) приводят к обратной проблеме, а именно – разбегаются сотрудники, которые работали стабильно и вполне устраивали работодателя.
• Вас нет в списках – достаточно сложный вариант, так как, если мы говорим о сотруднике нерадивом, то мы явно хотим его заменить, что в данном варианте невозможно. Второй момент, что, как правило, работодатель не готов раскошеливаться на компенсацию, особенно тем, от кого хотят избавиться.
• Профнепригоден – сложная система, требующая постоянной фиксации показателей, с которыми регулярно знакомится сотрудник. В случае резкой смены требований, а также увольнением в короткий срок (как в примере 2 месяца) может стать для суда «красной тряпкой».
• Не прошел аттестацию – легальный и действенный способ, позволяющий получить массу дополнительных плюсов (диагностика уровня знаний сотрудников, рекомендации по обучению, рекомендации по повышению, изменению уровня зарплат и т. д.). Если проводится силами Отдела персонала – затраты минимальны. Риски судебных обращений есть, но при соблюдении сроков и при наличии полного пакета документов риски минимальны.
• Прогулы и опоздания – достаточно сложно уволить, но можно. Нужно помнить о подводных камнях в виде внезапных больничных и т. д.
• Опьянение – дополню, что есть сертифицированные алкотестеры, позволяющие зафиксировать алкогольное опьянение, поэтому для некоторых компаний бюджетнее их закупить. Ещё один вариант – это предложить уволиться самому или проехать на освидетельствование (как правило, в таких случаях сотрудник уходит сам).
• Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка – тут не всё так просто, и такого рода увольнение потребует массы актов, объяснительных и т.п. В суде доказывать, что сотрудница пришла на работу в слишком прозрачной блузке, будет достаточно сложно.
• Неисполнение обязанностей – сложно выполнимый пункт, так как задания должны даваться в зафиксированной форме и содержать определённые критерии выполнения. Сотрудник же должен иметь необходимые для выполнения задания ресурсы и пр. Ситуации могут быть крайне спорными.
• Разглашение тайны – сложно доказуемая причина для увольнения, но бизнес есть бизнес, и изредка такие ситуации действительно происходят. Главное, чтобы причиной увольнения не стал телефон сотрудника, так как подобные мелочи явно подходят под принуждение к увольнению.

Несмотря на кажущееся разнообразие способов увольнения, большинство работодателей стремятся договориться именно на увольнение по собственному желанию, так как для работника это «чистая» история вместо статьи, а работодателю не нужно собирать пакет документов, чтобы в случае суда подтверждать статью. Доказать, что работодатель вынудил уволиться так же трудно, как и обратное. Но, безусловно, не стоит прибегать к этому методу, когда идёт откровенное нарушение прав сотрудника (

Как уволить сотрудника – вопрос, который всегда актуален для отдела кадров, наравне с приемом нового персонала, однако и в этом деле существуют свои нюансы. К наиболее серьезным стоит отнести тему безболезненного для обеих сторон расторжения трудового договора. К сожалению, это не всегда получается – человек может подать в суд на компанию либо уйти к конкурентам и специально начать вредить вашей организации.

Как увольняют сотрудников: причины и варианты

По закону существует три вида увольнения:

1. по инициативе работодателя;
2. по инициативе работника;
3. по соглашению сторон.

Первый тип связан с увольнением сотрудника в одностороннем порядке за несоблюдение определенных правил компании. Это могут быть допускаемые на постоянной основе прогулы. Либо такая процедура производится в случае ликвидации предприятия или сокращения штата.

Если говорить про второй вариант, в этом случае работнику требуется написать заявление об уходе по собственному желанию. Причем наниматель не может отказать в его удовлетворении.

Третий тип подойдет, если руководитель недоволен принятым сотрудником, но тот отказывается покинуть компанию, при этом не давая конкретных поводов для увольнения.

Вариант 1. Увольнение по собственному желанию

Этот тип является наиболее часто применяемым основанием для прекращения деятельности в определенной компании. Здесь есть всего два шага:

1. Сотрудник подает заявление об уходе с указанием даты.
2. Руководитель обязательно удовлетворяет это заявление.

Сложности, если необходимо уволить сотрудника по собственному желанию, встречаются совсем нечасто. Пожалуй, единственная – это необходимость отработки, когда в течение двух недель с момента подачи заявления человек продолжает выполнять свои функции в компании.

Некоторым группам сотрудников дается более короткий срок, необходимый для предупреждения об уходе. Об этом важно всегда помнить, так как неожиданное освобождение от должности подобного работника не может служить оправданием для фирмы, когда она не успевает рассчитать и вернуть трудовую книжку уволенному сотруднику.

Вариант 2. Увольнение по соглашению сторон

Здесь расторжение трудового договора занимает минимум времени и является простым. Каких сотрудников увольняют таким образом? Закон разрешает расторгать трудовой договор по соглашению сторон даже с теми, кто находится в отпуске либо на больничном. Для этого работник подает руководителю заявление, а если инициативу проявляет наниматель, он отправляет подчиненному предложение о расторжении контракта. Когда стороны договорились, подготавливается соглашение, издается приказ на увольнение, а в трудовой книжке фиксируется, по какой статье уволили сотрудника, то есть п. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Вариант 3. Увольнение по инициативе работодателя

Поводы в этом случае могут быть разными. Так, это может быть попытка руководства снизить затраты фирмы, сокращение штатов, ликвидация компании, несоответствие человека занимаемой должности либо продажа фирмы новому собственнику. Однако чаще всего этот вариант используется при нарушении дисциплины: когда есть прогулы, сотрудник приходит в компанию в нетрезвом состоянии, появляется в офисе позже, чем положено, пр. Поскольку теперь понятно, за что можно уволить работника, поговорим, как это сделать без ошибок.

Вариант 4. Увольнение по причине нарушения трудовой дисциплины

До того как вы решите наказывать работника по этому пункту, проверьте, были ли в его трудовом договоре четко обозначены режим, место работы и пр. Может показаться невероятным, но ряд компаний не вписывает в договор место работы, ведь их деятельность, то есть и персонала, требует присутствия на нескольких объектах. А их не удастся внести в договор уже при найме. Как уволить сотрудника за прогулы, если его контракт составлен именно таким образом? Это невозможно, ведь бумаги не фиксируют определенное место, в котором человек обязан находиться. А вот если условия определены, при их несоблюдении наниматель может наложить на подчиненного дисциплинарное наказание. Конечно, уволить человека всего лишь за одно нарушение можно, но тогда оно должно быть довольно серьезным.

Причиной для такого жесткого решения руководителя может быть появление на работе в нетрезвом виде (либо в состоянии наркотического опьянения), хищение, растрата, порча (случайная/преднамеренная) чужого имущества, разглашение коммерческой либо государственной тайны. Уволить можно и за прогул или отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов. Но прежде чем сделать это, советуем убедиться в отсутствии листка нетрудоспособности. За мелкие нарушения, допустим опоздание, разрешено применение дисциплинарной ответственности. В этой ситуации работодатель поступает так:

• находит проступок (это делается в установленные сроки в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ);
• фиксирует данное нарушение;
• получает от сотрудника собственноручное изложение причин проступка – работник должен предоставить объяснительную записку по данному факту;
• издает приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности (объявление предупреждения, замечания, выговора);
• доводит данную информацию до сведения сотрудника.

При повторном несоблюдении дисциплины обычно объявляется строгий выговор, сопряженный с лишением премии, и только после третьего проступка управленец может решать, как уволить сотрудника.

Вариант 5. Увольнение при сокращении штатов

Закон четко фиксирует порядок и правила расторжения трудового договора в такой ситуации. Так, если сокращается одна из равнозначных должностей, вы должны оставить более квалифицированного сотрудника (при условии, что работающие здесь люди имеют равное социальное положение). При совпадающем уровне квалификации, но разных жизненных обстоятельствах запрещено увольнять: матерей-одиночек, единственного кормильца, человека, травмировавшегося на рабочем месте, инвалидов, ветеранов ВОВ, труда и боевых действий, женщин с детьми до 3 лет, беременных, участников разрешения коллективных споров, сотрудников, проходящих обучение прямо на производстве. Помните, если человека увольняют в связи с сокращением штата, его необходимо предупредить за два месяца и при возможности предложить иной пост. Если он согласен, оформляется внутренний перевод, если нет – необходимо получить от него заявление с просьбой освободить его от должности в связи с сокращением штата. После чего работник покидает компанию, получив все необходимые выплаты уволенному сотруднику.

Вариант 6. Увольнение при ликвидации предприятия

Очевидно, что если фирма перестает существовать, все работники должны получить расчет. Как правильно уволить сотрудников в такой ситуации? Необходимо в письменной форме предупредить весь персонал за два месяца в соответствии со ст. 180 (ч. 2) Трудового кодекса РФ. Это правило относится к основным работникам, совместителям. Уведомление должен получить на руки каждый ваш подчиненный, а второй экземпляр с подписью увольняемого подшейте к приказу. Через два месяца администрация организации готовит приказ об освобождении от должности персонала по форме Т-8, выплачивает выходное пособие, компенсации за неиспользованный отпуск, зарплату за отработанное время. Расчет осуществляется в последний рабочий день, в трудовую книжку вносится запись. Также отметим, что люди, с которыми трудовой договор расторгнут из-за ликвидации фирмы, имеют право рассчитывать на выплату среднемесячного заработка на время поиска нового места, но максимум в течение трех месяцев. Данное правило не затрагивает совместителей, сезонного персонала, а также тех, кто ведет деятельность по срочному трудовому договору (на период до двух месяцев).

Вариант 7. Несоответствие занимаемой должности

Данный вопрос может решать только аттестационная комиссия организации. Представим, что проведена аттестация для проверки профпригодности и квалификации персонала, и один из сотрудников получил плохую оценку. Тогда ему могут предложить занять иную должность. Если специалист не согласен, управленец имеет возможность отказаться от его услуг, поскольку работник не соответствует занимаемой должности. На это у руководителя есть фиксированный отрезок времени после проведения аттестации, который составляет 2 месяца. Далее в приказе, трудовой книжке ставится формулировка «в связи с несоответствием занимаемой должности и отказом от перевода на другую должность».

Когда можно уволить сотрудника

Не получится уволить работника, пока он находится в отпуске, какой бы тот ни был: ежегодный оплачиваемый, по уходу за ребенком, учебный или без сохранения заработной платы. Нарушение данной нормы допустимо лишь при ликвидации компании. Кроме того, нельзя уволить человека, находящегося на больничном. Это относится к основному персоналу, лицам, работающим по совместительству, и даже к надомным работникам.

Также есть некоторые группы людей, чье увольнение в принципе не может быть инициировано работодателем, либо оно будет довольно непростым.

Как правильно уволить сотрудника: порядок действий

Если вы хотите избежать неприятных последствий, важно понимать, как в правовом поле грамотно уволить сотрудника. Здесь вам поможет предварительная консультация с юристом, особенно она будет полезна, когда ваш случай связан с индивидуальными чертами. Очень важно строго выполнять последовательности действий:

1. Определение законных оснований для освобождения человека от должности . Подойдут как конкретные причины, так можно и уволить сотрудника по собственному желанию.
2. Личный разговор с работником или письменное предупреждение о расторжении договора.
3. Сбор необходимых документов (в том числе подтверждающих легитимность действия).
4. Составление приказа об увольнении по форме Т-8 или Т-8а.

5. Запись в трудовую книжку.

Важно использовать грамотные формулировки в трудовой книжке. Поэтому советуем завести шпаргалку, чтобы избежать исправлений в документе.

1. Выплата компенсации.

Компенсация уволенному сотруднику является обязательной и выдается вне зависимости от статьи Трудового кодекса, по которой уходит сотрудник. Это относится и к освобождению от должности за прогулы, игнорированию производственных обязанностей и прочим действиям, содержащим состав вины. Компенсация не положена лишь лицам, нанятым по гражданско-правовым договорам.

Данная выплата выдается за те дни отпуска, которые сотрудник не успел отгулять. Также при наличии письменного согласия человека ему может предоставляться освобождение от работы за все неиспользованные дни отдыха, заменяющее материальную компенсацию уволенному сотруднику. Однако когда уходящий уже авансом был в отпуске, КНО удерживается в пользу предприятия.

Мнение эксперта

Как снизить размер компенсации при увольнении

Елена Кожемякина ,

управляющий партнер компании BLS, г. Москва

Думаю, многие слышали о «золотых парашютах», то есть выходных пособиях, размер которых серьезно превышает гарантированный государством минимум. Получить такого рода компенсацию при увольнении, инициированном работодателем, имеют право только специалисты, занимающие определенные посты (генеральный, коммерческий, финансовый директор, директор по развитию или рекламе, главный бухгалтер, пр.). Размер отступной выплаты изначально закрепляется трудовым договором, иными словами, оспорить его достаточно сложно. Задача кадровика, подготавливающего контракт, состоит в том, чтобы избежать несогласованности с локальными нормативными актами и другими документами фирмы.

Каким образом можно сократить объем выплат уволенному сотруднику? Конечно, топ-менеджеры, потратившие на компанию немало времени, имеют моральное право требовать серьезной компенсации. Они могут просить сумму, равную окладу за два года. Но руководитель редко согласен потратить столь значительные средства. Поэтому, собираясь на переговоры и думая, как уволить сотрудника, советую как следует подготовиться. Если не получается договориться, всегда есть второй вариант развития событий, ознакомьте собеседника с ним. Это увольнение по сокращению штата, за неисполнение обязанностей либо за совершение виновных действий, если последние были выявлены.

Любые переговоры будут успешны при условии подготовки и грамотного проведения встречи. По этой причине руководителю фирмы не стоит передавать обсуждение условий увольнения специалисту по кадрам. Советую остерегаться классических ошибок: не предъявляйте обвинения без аргументации, не давите, избегайте скорых эмоциональных заключений. Помните, если собеседники не хотят слушать, слышать друг друга, переговоры не могут привести к успеху.

Как уволить сотрудника и избежать проблем с законом

Расторжение договора по решению работодателя является законным и обоснованным, если выполняются такие правила:

1. Трудовой кодекс действительно фиксирует выбранные условия для увольнения;
2. строго соблюдаются все необходимые процедуры: получение объяснений, вручение уведомлений, согласование с профсоюзным органом, пр.

Отсутствие или невыполнение одного из названных положений станет причиной признания незаконности увольнения при возникновении спора, даже будет основанием для продолжения сотрудником работы в данной компании.

Если сокращается штат либо идет ликвидация фирмы, объявить о планируемом увольнении требуется не менее чем за два месяца, так как важно грамотно уволить сотрудника. При вручении уведомления необходимо получить подпись работника, если последний отсутствует на служебном месте по уважительным причинам, предупреждение направляется заказным письмом по месту жительства.

Однако в ситуации, когда сотрудник уклоняется от изучения данного документа, его текст зачитывается вслух и составляется акт об отказе от ознакомления. Далее он заверяется подписями тех, кто уведомил специалиста.

Если низкая квалификация не позволяет человеку работать на занимаемой должности, освобождение допустимо, когда данный факт установлен аттестационной комиссией, причем исключительно с учетом мнения профсоюзной организации.

Неоднократное неисполнение должностных обязанностей дает возможность уволить сотрудника по инициативе работодателя, но для этого необходимы документально подтвержденные факты ранее объявленных работнику замечаний или выговоров. То есть требуется предоставить докладные записки, объяснительные, жалобы, пр.

Подобное увольнение относится к дисциплинарным взысканиям, поэтому может происходить согласно нормам, фиксированным Трудовым кодексом РФ (статьи 192 и 193). То есть рассматривается тяжесть проступка, а виновник в срок до двух рабочих дней предоставляет объяснение в письменной форме.

Решение о том, как уволить сотрудника, не может приниматься до истечения периода, выделенного на изложение человеком своей версии произошедшего. Отказ от предоставления объяснения, как и его отсутствие без причины обязательно оформляется актом.

Отметим, что невозможно применить дисциплинарное взыскание при условии, что после обнаружения проступка прошло более месяца, либо нарушение совершено свыше шести месяцев назад.

Если грубое отступление от должностных обязанностей, такое как прогул, разглашение служебной тайны, нарушение правил охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, было совершено один раз, увольнение не может осуществляться без учета процедур, требуемых Трудовым кодексом РФ (статьи 192 и 193).

Если, по вашему мнению как руководителя, имели место хищения чужого имущества, подложности предоставленных документов, вам необходимо получить судебное решение или приговор либо постановление административного органа, которыми установлены данные обстоятельства. Так как уволить сотрудника, самостоятельно выявив подобный факт, вы не имеете права.

То есть управленцу, решившему прекратить договор с нерадивым работником, важно документировать установленное нарушение, дать оценку тяжести поступка, чтобы ему соответствовало наказание в виде освобождения от должности, необходимо соблюсти и сроки.

Государственный инспектор труда может проверить законность увольнения по заявлению самого работника, по требованию прокурора либо во время планового обследования. Помимо этого, смещение с должности контролируется прокурором при прокурорском надзоре и судом в случае рассмотрения гражданского дела по иску об оспаривании этого факта.

Если будет выявлено, что лишение человека работы произведено незаконно, он будет восстановлен, а также компании придется оплатить время прогула, произошедшего не по вине сотрудника. Суд может назначить компенсацию морального вреда в пользу уволенного лица.

Также важно понимать, что Кодекс РФ об административных правонарушениях фиксирует, что обнаруженные несоответствия правилам могут стать причиной для наложения взыскания на руководителя и на фирму.

Директор подвергается штрафу в пределах 1–5 тысяч рублей, а компания - 30–50 тысяч рублей. При неоднократном выявлении нарушений руководитель, помимо применения таких санкций, может быть лишен права занимать пост в течение срока от года до трех.

Мнение эксперта

Последствия увольнения без оснований

Александр Жбанков ,

адвокат, Европейское правовое бюро

Если после того как вы решили уволить сотрудника, не были соблюдены все зафиксированные в Трудовом кодексе РФ процедуры, гражданин имеет право обратиться с заявлением в суд и, выиграв, будет восстановлен в должности. То есть работодателю очень важно, отказываясь от продолжения сотрудничества со специалистом, подготовить доказательства нарушения трудовых обязанностей.

Когда уволенное лицо решает оспаривать в суде наложенные на него санкции, руководитель должен доказать факт совершения дисциплинарного проступка, при этом обосновав выбранный тип взыскания. Суду важно убедиться в том, что работодатель учел тяжесть вины подчиненного и ее обстоятельства, а также ранее отмеченное поведение, отношение человека к собственной деятельности. В случае если суд выяснит, что нарушение действительно имело место, но увольнение осуществлено без учета названных положений, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен.

Если у вас произошел конфликт с человеком, которого вы хотите уволить, заранее подготовьте доказательства своей правоты, не ждите обращения в суд. Соберите все докладные, служебные записки, чтобы подкрепить факты несоответствующего поведения работника.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный неправомерными действиями, бездействием руководителя, должен быть возмещен работнику в финансовом эквиваленте в размерах, определяемых по соглашению сторон ТД. Если возникает спор, факт причинения морального вреда и объемы его возмещения определяются судом вне зависимости от компенсируемого имущественного ущерба.

«Виновные» основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Как уволить сотрудника по закону: примеры судебной практики

Пример 1. Увольнение в связи с неудовлетворительным итогом испытательного срока

Государственная инспекция труда в Краснодарском крае осуществила проверку по факту нарушения процедуры увольнения специалиста после испытательного срока из ООО «Строй-Инвестмент (ст. 71 Трудового кодекса РФ). В соответствии с результатами проверки трудовой договор был расторгнут 28.10.2011, но истец не был уведомлен об этом в письменном виде в срок не позднее чем за 3 дня. Такой документ был подготовлен непосредственно в день расторжения договора. Получается, наниматель не захотел соблюсти сроки при процедуре увольнения, указанные в законодательстве (ст. 71 Трудового кодекса РФ). Немаловажно и то, что данное предупреждение имело пометку о том, что оно не было вручено сотруднику, так как последний отсутствовал на рабочем месте с 29.10.2011 по 01.11.2011. Но как продемонстрировали документы, уволить сотрудника удалось еще до этого срока, 28.10.2011. Иными словами, с 29.10.2011 он уже не входил в число персонала компании. Также работодатель не предпринял исчерпывающие меры, необходимые для извещения истца о расторжении ТД, то есть не направил предупреждение об этом факте заказным письмом с уведомлением либо телеграммой. Вышеобозначенные нарушения позволили отменить приказ об увольнении. Кроме того, компания должна возместить сотруднику заработок, потерянный им из-за его незаконного лишения возможности работать. Также руководителю было предъявлено обязательное для исполнения предписание об устранении допущенных нарушений.

Пример 2. Увольнение в связи с отказом работника от продолжения деятельности из-за изменения условий трудового договора, определенных сторонами

Волжский районный суд восстановил истицу в должности бухгалтера в ООО «222», после того как она была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Суд выяснил, что специалист выполняла обязанности бухгалтера в организации с 29.08.2006 с окладом 15 тысяч рублей в месяц и ежемесячной премией 3 тысячи рублей. 20.03.2008 она была уведомлена о сокращении оклада до 10 тыс. руб. по причине изменения организационных условий труда и сокращения объема работ. Однако работодатель не смог представить доказательства, способные подтвердить, что новые обстоятельства были вызваны преобразованиями в организационных и технологических условиях труда. К последним относятся изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация предприятия, а также иные причины. Отметим, что, помимо прочего, тогда как работодатель пытался уволить сотрудника без его желания, он не предложил специалисту другую работу в письменной форме, то есть нарушил ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Пример 3. Сокращение численности или штата работников

Советский районный суд восстановил на работе истицу, так как при ее освобождении от должности наниматель не соблюдал требования ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, которая запрещает уволить сотрудника по инициативе работодателя (кроме ликвидации фирмы) в период его временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске. Судом было выяснено, что лаборатория, где работала истица, закрыта приказом ректора. Сотрудница обратилась с письменным заявлением, чтобы ей предоставили неиспользованные дни отпуска с последующим увольнением в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Ей были предоставлены неиспользованные дни отпуска с 03.11.2007 по 16.01.2008 с дальнейшим освобождением от должности по сокращению штата, но она была уволена с работы приказом от 05.11.2008 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с 16.01.2008. Кроме того, было установлено, что во время отпуска истица болела (с 09.01.2008 по 24.01.2008). 13.01.2008 она сообщила руководителю о своей нетрудоспособности и праве на продление отпуска согласно ст. 124 Трудового кодекса РФ. Однако это выполнено не было, а сотрудница оказалась незаконно уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ во время отпуска и временной нетрудоспособности, то есть в нарушение ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Пример 4. Увольнение по несоответствию

Работник направил иск в суд к МУП ЖКХ о восстановлении на работе и оплате прогула, имевшего место не по его вине. Сотрудник занимал должность электромонтера и был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за несоответствие занимаемой должности. Причиной для данного шага работодателя стало отсутствие документов, разрешающих этому человеку занимать пост дежурного электромонтера.

Судом было выяснено, что до приема на работу сотрудник был проверен на наличие знаний Трудового кодекса РФ, ПБ электроустановок, ПДД, ППБ 01-03, ПОТРМ, в результате чего ему была присвоена III группа по электробезопасности, выдан подтверждающий это документ. Наниматель пренебрег порядком увольнения: не создал аттестационную комиссию, не провел аттестацию. В результате у него не было на руках выданного комиссией подтверждения того, что истец не соответствует занимаемой должности. Работодатель не предложил гражданину в письменном виде имеющиеся на данном предприятии вакансии, так как решил просто уволить сотрудника, хотя это в данном случае считается обязательным условием. Суд пришел к выводу, что освобождение от должности является незаконным, а исковые требования были полностью удовлетворены (решение Улетовского районного суда Забайкальского края от 19.04.2011 по делу № 2-79/2011).

Пример 5. Неоднократное неисполнение обязанностей

Советский районный суд признал незаконным увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Было установлено, что руководство объявило ему выговор за нарушение производственной дисциплины. Но истец оспорил приказ о наложении выговора, и мировой судья признал его незаконным. Однако истец был уволен по причине неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Поскольку ранее примененное дисциплинарное взыскание было признано незаконным, фактор повторности отсутствовал, а значит, не было оснований для увольнения сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Пример 6. Расторжение отношений с руководителем

Самарский районный суд рассмотрел дело о восстановлении уволенной сотрудницы на посту директора. Женщина оспаривала свое освобождение от должности, причиной которого стала неэффективная работа на основании п. 13 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Выяснено, что стороны подписали трудовой договор сроком на год, предусматривавший возможность досрочного расторжения по ст. 81 Трудового кодекса РФ по дополнительным основаниям увольнения, в том числе неисполнения определенных положений, влияющих на финансовые показатели компании. После 54 дней работы истица была уволена. Поводом послужили акт комплексной документальной ревизии и бухгалтерский баланс, ставшие свидетельством ухудшения финансовых и прочих показателей предприятия. Суд указал, что основанием к увольнению может считаться ненадлежащее исполнение условий ТД во время его действия, а не в предшествующий период. Ответчику не удалось предоставить доказательства нарушения сотрудницей положений договора в обозначенный промежуток, в связи с чем она была восстановлена на работе в прежней должности. Также в ее пользу взыскали зарплату за время вынужденного прогула.

Как уволить сотрудника и не нарушить его психику

Увольнение является неприятным делом и для руководства, и для сотрудника. Человек, которого попросили покинуть предприятие, всегда воспринимает это как стресс, в результате у него возникают отрицательные эмоции, даже злость, агрессия. Если после того как компания решила уволить сотрудника, последний считает, что был лишен рабочего места несправедливо, его действия могут повлечь за собой серьезные проблемы для фирмы.

Уволенный работник способен мстить: передавать другим представителям рынка закрытую информацию (базы клиентов либо данные о еще не выпущенном продукте), раскрыть налоговой службе финансовое состояние компании или подать в суд на своего бывшего руководителя за несправедливое увольнение. Все эти действия станут причиной сложностей у фирмы, вызванных испорченной репутацией, которую придется долго восстанавливать. Но допустим, уволенный специалист работал с финансами и передал информацию в соответствующие органы, тогда могут возникнуть и более серьезные проблемы.

Ошибки руководства при увольнении способны сказаться и на остальном коллективе: у людей появится страх, что с ними могут обойтись не лучше. Такого рода атмосфера отрицательно отразится на продуктивности работы, снизится мотивация, может появиться желание сменить место деятельности.

Чтобы избежать всех этих неприятностей, каждый управленец должен использовать психологические правила увольнения сотрудника. Задача руководителя при смещении подчиненного состоит в том, чтобы провести эту процедуру с минимальным дискомфортом для работника. Важно сократить стресс и иные негативные эмоции. Любому руководителю, сообщающему сотруднику, что ему придется покинуть компанию, необходимо научиться использовать правильную процедуру увольнения, чтобы человек не обозлился и не решил вредить фирме.

Может показаться странным, однако мужчины гораздо болезненнее, чем женщины, относятся к увольнению и более склонны к последующей мести. Это связано с тем, что сильный пол изначально настроен на карьерный рост, а значит, ожидание социального успеха у его представителей больше. Женщины же показывают себя в этом вопросе как более гибкие, они легче адаптируются к новым условиям. Следовательно, как только вы решили уволить сотрудника-мужчину, важно тщательно готовиться к разговору и пользоваться более щадящим подходом.

Руководитель может дать подчиненному определенные задания на фиксированный срок. Если он не справится с этой работой, либо успеет лишь часть, ему будет ясно, что этот факт может оказаться поводом для увольнения. То есть сотрудник будет морально готов к неприятному разговору с руководством, а сама потеря должности уже не станет для него шоком.

Правда, здесь причиной нервного состояния сотрудника может стать тот факт, что человек постоянно ждет, что в ближайшее время руководство потребует его к себе. Зато уход из компании превратится в вариант избавления от непрерывного психологического напряжения. Правда, трудно сказать, какая реакция вас ждет, после того как вы решили уволить сотрудника. По этой причине очень важно, чтобы менеджер фиксировал на бумаге все данные работнику задания и ход их выполнения. Этот документ будет полезен в случае судебного разбирательства.

Есть и еще один вариант, при помощи которого вам удастся подготовить человека к увольнению: нужно организовать аттестацию профессионализма и сообщить о получении неудовлетворительной оценки.

При отстранении от работы достаточно важная роль отводиться построению беседы с сотрудником , которого увольняют. Психология предлагает очень известный принцип ведения разговора, который называют «позитив – негатив – позитив». Он больше всего подойдет для такого непростого диалога. Смысл здесь следующий: приступить к разговору лучше, говоря о положительных качествах собеседника (а они точно должны быть), после необходимо объяснить причину его смещения с должности и в завершение еще раз подчеркнуть достоинство увольняемого работника. Теперь давайте подробнее обсудим данную методику.

Первая часть разговора – позитивная. Ее основной целью является создание как можно более комфортной атмосферы общения, избавленной от психологического напряжения. Вы должны дать понять собеседнику, что уважаете его как сотрудника и как личность.

Вторая часть разговора – негативная. Безусловно, данный этап сложнее остальных, ведь именно здесь вы должны сообщить о факте увольнения. Все люди реагируют на него по-разному. Если человек эмоциональный, он способен потерять самообладание, начать кричать, осыпать вас обвинениями, женщины могут заплакать.

Немало управленцев совершают ошибку, пресекая выплеск эмоций собеседника. Дайте ему высказаться. Не позволяйте себе дополнительно указывать сотруднику на непрофессионализм, лень, несоблюдение рабочего режима либо иные его промахи. Так вы только еще больше испортите отношение к вам, в результате человек будет готов к началу военных действий. Но утешать и сочувствовать тоже не нужно, так как это же вы решили уволить сотрудника. Будьте вежливы и спокойны.

Допустим, собеседник высказал все, что накипело. Теперь можно возвращаться к конструктивному диалогу. Помните, что эмоциональные выплески уволенного члена команды вполне способны принести пользу фирме. Ведь обычно есть вещи, о которых вам не говорят в лицо, умалчивают либо стараются приукрасить. Кроме того, руководитель не всегда имеет возможность контролировать все этапы работы персонала, особенно если фирма большая. Поэтому внимательно слушайте, что говорит уволенный, есть шанс, что он укажет на слабые места в деятельности организации.

Важно понимать, что люди, которые быстро вспыхивают, столь же быстро успокаиваются. Если вы позволите им выкричаться, они спустя несколько дней перестанут думать об этом неприятном эпизоде и будут строить дальнейшие планы.

С невозмутимыми и сдержанными работниками все гораздо сложнее. Они не будут поднимать голос на вас, а спокойно воспримут увольнение. Казалось бы, это радует. Но на самом деле вам только кажется, что сотрудник не испытывает эмоций. Внутренне он гораздо сильнее переживает потерю работы. Бывает, что такие люди копят негатив в течение долгого времени и в итоге начинают мстить обидчику. Что сделать, чтобы не столкнуться с отрицательными последствиями такого поведения? Подобным работникам невероятно важно адаптироваться и привыкнуть к новым условиям. А значит, как только вы решили уволить сотрудника, нужно сообщить ему об этом, то есть хотя бы за две-три недели. Так вы дадите ему время привыкнуть к мысли, что ему предстоит оставить свое рабочее место. Такой ваш шаг даст возможность снизить уровень стресса и негативных последствий после непосредственного увольнения.

Третья часть разговора – позитивная. Итак, вы сообщили специалисту об увольнении, теперь важно позволить ему переварить информацию и прийти в себя. Но не надо завершать диалог на этой ноте. Обязательно укажите на сильные стороны собеседника, заверьте его, что его карьера точно будет блестящей в новой компании. Скажите о полагающемся ему выходном пособии.

Затрагивая тему причин увольнения, говорите о внешних обстоятельствах, а не о качествах человека. Можете сообщить, что у фирмы сейчас не лучшие времена, поэтому вам приходится сократить штат. Или на данном этапе вам нужны люди, имеющие иные знания и навыки. Но подчеркните, что ваш собеседник – отличный специалист в своей сфере. Есть управленцы, которым нравится другой метод. Думая, как вежливо уволить сотрудника, они объясняют свое решение тем, что человек слишком хорош для фирмы, его знания куда более обширны, чем требуется на данной должности. Эффективность этого подхода спорная, но точно можно сказать, что так вам удастся потешить самолюбие уволенного.

Но как поступить, если вам не за что похвалить собеседника? Используйте все тот же метод «позитив – негатив – позитив», но немного по-другому. Когда требуется говорить о хорошем, подчеркните не профессиональные качества, а особенности сотрудника как личности.

Давайте рассмотрим условный пример такой речи руководителя: «Уважаемый Иван Иванович! Вы порядочный, добрый, и я вас очень уважаю как человека. Но если вы в ближайшее время не повысите эффективность своей работы, нам придется с вами попрощаться. На улучшение показателей даю вам две недели. Если за такой срок вам удастся добиться более высокого качества, вы продолжите работать у нас. В противном случае вам придется начать искать другое место. А пока я всегда буду рад вам помочь и подсказать, если в процессе работы возникнут какие-либо трудности. Можете в любое время ко мне обращаться».

Теперь вам необходимо сдержать обещание и оказывать поддержку работнику в некоторых ситуациях. Если по истечении названного вам периода изменения не произошли, то вы сделаете, как и планировали – сможет уволить сотрудника.

Мнение эксперта

Что делать, если уволенные сотрудники мстят компании

Виктор Нечипоренко ,

генеральный директор OOO «Информационная служба «Красный телефон», г. Москва

• Распространение информации, портящей репутацию фирмы. Через прессу, интернет уволенные работники могут рассказывать, что дела у вас идут крайне плохо. Как только вы увидели такого рода публикации, сразу давайте официальное опровержение (лучше подкрепить его аргументами, фактами, цифрами).
• Компрометация ведущих специалистов перед гендиректором. Всегда проверяйте сведения, полученные от бывших сотрудников, ни к чему, отталкиваясь от них, сразу принимать решения. Для вас жалоба – это и не правда, и не ложь, пока вы не получите точные факты и не соберете всю информацию по вопросу. Распространитель данных ждет именно вашего эмоционального восприятия новости.
• Переманивание коллег за собой в другую компанию. Мы сталкивались с такими ситуациями. Уволившийся сотрудник открыл фирму и забрал бывших коллег. Возможность таких переходов негативно сказывается на климате в коллективе, условиях труда, уровне интереса специалистов к работе. От вас требуется построить деятельность персонала таким образом, чтобы ни одна область не зависела лишь от одного человека. Полезно иметь под рукой готовый план действий на случай, если разом вас покинет половина коллектива.
• Кража базы данных клиентов. Вам необходимо вырабатывать в заказчиках уверенность, что помочь им может не только один сотрудник в компании. Все взаимодействие с клиентом советую разделить на три-четыре последовательных этапа, чтобы за них несли ответственность разные люди, так как это важно, если вы уволите одного из сотрудников. То есть заказчик будет общаться с несколькими представителями фирмы.
• Разглашение коммерческой информации. Через уволенного сведения о заказах, поставщиках, планах компании могут просочиться к конкурентам. Ряд фирм подписывает соглашения, по которым сотрудник несет ответственность за разглашение коммерческой тайны. На самом деле, это не лучший вариант, ведь вам придется доказать, что именно этот человек раскрыл данные. Лучшая защита – это ограничение объема информации, доступной каждому работнику.
• Порча ПО, занесение вирусов. Чтобы защитить ПО, заведите антивирусные программы и подготовьте резервные копии всех важных файлов. Информацию, которую сотрудники часто используют в процессе работы, лучше дублировать на бумаге. Однажды наша фирма несколько дней была вынуждена работать без электричества, то есть все компьютеры оказались выключены. Но мы были готовы: операторы отвечали на вопросы клиентов при помощи заранее сделанных распечаток из базы данных с минимальным объемом информации. Большинство заказчиков тогда не заметили проблем в работе.
• Хакерская атака на сайт. Нередко такое нападение устраивают люди, отвечавшие за разработку и поддержку портала. Если вашим сайтом занимаются частные лица, выбирайте их таким образом, чтобы они несли перед вами повышенную ответственность. Подпишите договор с организацией, которая будет отвечать за любые сбои.
• Вредительство. Здесь правило одно: всегда будьте готовым к такому поведению, как только решили уволить сотрудника. Когда нам испортили линию связи, мы решили замаскировать ее, проведя дополнительные ложные линии. Вредители не перестали резать провода, но уже не могли найти настоящий.
• Инициирование проверок соответствующими инстанциями. Контролирующие органы обычно обнаруживают ряд нарушений. Выход прост: следите за аккуратностью оформления документов и за изменениями в законодательстве.
• Жалобы, судебные иски. С такого рода проблемами должен разбираться юрист. Отлично, если он сможет решить их в досудебном порядке.

Мнение эксперта

Правила построения беседы при увольнении

Марина Мелия ,

генеральный директор компании «ММ-Класс», г. Москва; профессор психологии

Правило 1. Ничего личного

Увольнение и прием на работу – это нормальные процессы в профессиональной жизни. Ни одна фирма не обеспечивает своему персоналу пожизненный наем, да и мало кто захочет посвятить всю жизнь определенной компании. Сразу после приема человека на работу руководитель должен представлять, как уволить сотрудника, например в 2017 году, с правовой и психологической точки зрения. Подобный настрой поможет легче подойти к разговору об освобождении от должности.

Правило 2. Прочь сомнения

До того как приступить к тяжелому разговору, хорошо подумайте над сложившейся ситуацией, убедитесь, что это оправданный и единственный возможный выход. Избавьтесь от сомнений и четко сформулируйте, почему вы приняли такое решение.

Правило 3. Готовность к любой реакции

Заблаговременно подумайте о первой реакции человека. Если ваш специалист настолько умеет владеть своими эмоциями, что неясно, услышал ли он вас, задавайте дополнительные вопросы. Другой способен проявить агрессию – сохраняйте спокойствие, будьте подчеркнуто деловым, не спорьте. Еще один сникнет либо даже заплачет – проявите сочувствие. Последний попробует торговаться, требовать компенсацию – представьте четкий расчет.

Правило 4. Готовый расчет

Еще до начала непростого разговора решите, какие компенсации вы согласны выдать. Предварительно подготовьте аргументацию размера выплат. Если сотрудник видит, как формируется сумма, а руководитель может ее обосновать, торговаться никто не будет.

Правило 5. Подходящий момент

В графике выделите время, когда вам никто не помешает, так как вам важно уволить сотрудника наиболее безболезненно. Выполнение этой процедуры на ходу или между вашими переговорами по телефону, с входящими коллегами и прочее может очень сильно задеть бывшего работника.

Правило 6. План беседы

Ключевыми в разговоре об увольнении являются первые пять фраз (подчеркну, не минут, а фраз!). Они вам даны, чтобы предельно понятно сформулировать сообщение об увольнении и объективную причину. И только после этого можно вспоминать приятные эпизоды сотрудничества и положительные качества собеседника. Сделайте паузу, чтобы дать возможность человеку высказаться. Внимательно, спокойно и уважительно выслушайте его. Чем конкретнее разговор, тем меньше будет отрицательных последствий для увольняемого и тех, с кем вам еще придется сотрудничать.

Правило 7. Форма прощания

Любому хочется уйти с места работы с высоко поднятой головой – помогите своему подчиненному. Однако здесь важно найти золотую середину между «заходи в любое время» и холодностью. Проявите уважение и будьте искренним.

Информация об экспертах

Елена Кожемякина , управляющий партнер компании BLS, г. Москва. Юридическая фирма BLS с 1998 года защищает интересы работодателей в области применения трудового права и предоставляет клиентам сервисы для HR-служб. BLS специализируется на трудовом законодательстве РФ и действует только в интересах работодателей.

Александр Жбанков , адвокат, Европейское правовое бюро. Александр Жбанков окончил Московскую государственную юридическую академию, аспирантуру «Росноу» на кафедре теории государства и права, его специализацией является судебная защита организаций в трудовых конфликтах и кадровая безопасность. Преподаватель Русской школы управления, кандидат юридических наук, член Ассоциации правового просвещения. Европейское правовое бюро - коллегия адвокатов Москвы, зарегистрированная Министерством юстиции Российской Федерации и входящая в реестр палаты адвокатов Москвы. Создана в 2003 году, когда на стыке журналистики и права родилась устойчивая творческая группа юристов и журналистов, направивших усилия на оказание юридической помощи гражданам и юридическим лицам, а также на их правовое просвещение. В команду вошли юристы из разных уголков страны и журналисты таких изданий, как «Экономика и жизнь», «ЭЖ-Юрист» и журнал «Трудовые споры».

Виктор Нечипоренко , генеральный директор OOO «Информационная служба «Красный телефон», г. Москва. «Красный телефон». Сфера деятельности: организация call-центров; информационное и регистрационное обслуживание выставок; проведение маркетинговых исследований, семинаров и тренингов по телефонному общению, продажам по телефону; консалтинговая деятельность по организации бизнес-процессов call-центров и маркетинговых служб, продвижению продукта. Форма организации: ООО. Месторасположение: Москва. Численность персонала: 10. Количество ежегодно организуемых выставок: 50–60. Стаж генерального директора в должности: с 1996 года (c момента основания компании). Участие генерального директора в бизнесе: совладелец.

Марина Мелия , генеральный директор компании «ММ-Класс», г. Москва; профессор психологии. Окончила 2‑й Московский ордена Ленина государственный медицинский институт им. Н. И. Пирогова. Занимается коуч-консультированием первых лиц российского бизнеса. Ранее работала психологом в сборных спортивных командах СССР, возглавляла лабораторию психологии спорта высших достижений во Всесоюзном научно-исследовательском институте физической культуры. Автор бестселлеров «Бизнес – это психология», «Как усилить свою силу? Коучинг», «Успех – дело личное» и «Главный секрет первого года жизни». ООО «ММ-Класс». Сфера деятельности: коучинг. Количество сотрудников: 23.

Увольнение директора (Образец формы Р14001 при смене директора).docx

Увольнение – рутинная работа для опытного кадровика. Одни сотрудники уходят по собственному желанию, другие – по «просьбе» работодателя. В любом случае по каждому основанию существует своя процедура. Строгое ее соблюдение направлено, с одной стороны, на охрану прав наемного персонала, с другой – на защиту организаций от необоснованных претензий бывших работников. Рассмотрим, как уволить сотрудника с соблюдением всех необходимых формальностей.

Варианты увольнения

Трудовое законодательство предусматривает 3 варианта увольнения:

• по желанию работника;
• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон.

Собственное желание сотрудника – самое распространенное основание для прекращения взаимоотношений с работодателем:

1. Работник пишет заявление об уходе с указанием даты.
2. Работодатель обязан это заявление удовлетворить.

Трудностей с оформлением увольнения по инициативе работника, как правило, не бывает. Исключение – вопросы, связанные с обязательной «отработкой». Стандартно – это 2 недели, которые сотрудник продолжает трудиться с момента подачи заявления.

Отдельные категории персонала имеют право на сокращенный срок, отведенный на предупреждение об увольнении. Это нужно всегда иметь в виду, поскольку «неожиданный» уход такого работника – не оправдание для организации, не успевшей вовремя рассчитать увольняющегося и выдать ему на руки трудовую книжку.

Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс увольнения. Если это сокращение штата или ликвидация фирмы – процедура четко описана в законодательстве и с точки зрения документального сопровождения не представляет проблем. Здесь основная задача – заблаговременное уведомление всех заинтересованных лиц в порядке и в сроки, установленные ТК РФ.

Когда дело касается увольнения работника в одностороннем порядке со стороны организации, здесь «свобода» работодателя четко ограничена: одного желания для этого недостаточно. Есть перечень оснований, за что можно уволить сотрудника, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки работника – нет повода для увольнения.

«Компромиссным» вариантом прекращения трудовых отношений является соглашение сторон. В этом случае работодатель и работник полюбовно договариваются о расставании на определенных условиях. Чаще всего это выглядит так: организация заинтересована в увольнении сотрудника без риска, что он передумает и отзовет заявление «по собственному». Работник «торгуется», чтобы получить за свой уход денежную компенсацию.

Увольнение по заявлению работника

Наемный работник вправе в любой момент разорвать трудовые отношения. Для этого ему нужно:

• заполнить заявление на увольнение по собственному желанию за 2 недели до ухода;
• отработать положенные дни;
• завершить передачу дел другому сотруднику, если такой порядок предусмотрен в организации.

Не важно, какой контракт был заключен при поступлении на работу – срочный или бессрочный. В любом случае желание работника является определяющим, и работодатель не имеет законных поводов ему препятствовать.

Заявление пишется на имя руководителя с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию «ХХ» месяц прописью ХХХХ года», текущая дата и подпись.

Если работник уходит без отработки, ему необходимо внести в заявление причину увольнения:

• выход на пенсию;
• зачисление на учебу;
• переезд в другую местность;
• перевод супруга на другое место службы / за границу;
• нарушение законодательства, условий трудового договора со стороны работодателя.

В таких случаях увольнение происходит в дату, указанную заявителем. Если требуется, к заявлению нужно приложить подтверждающий документ (справку из института, приказ о переводе и т.д.). Уйти «одним днем» работник может и без уважительной причины, если работодатель пойдет ему на встречу и разрешит не отрабатывать.

Без соблюдении двухнедельного срока можно уволить сотрудника в отпуске, если он подал заявление до его начала или уже во время отдыха, но не позднее, чем за 14 дней до выхода на работу. Тогда первый послеотпускной рабочий день будет считаться датой расторжения трудового договора.

Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, оформленные по срочному трудовому договору на срок до 2-х месяцев и сезонные рабочие отрабатывают не стандартные 14, а всего 3 дня.

Со стороны работодателя процедура увольнения по собственному желанию выглядит так:

• поступление заявления, завизированного руководителем фирмы;
• создание приказа;
• внесение записи в трудовую книжку;
• полный расчет с сотрудником по оплате труда;
• подготовка документов, необходимых для дальнейшего трудоустройства (справки 2-НДФЛ, справка о заработке за 2 года и другие, по запросу работника).

Какова бы ни была причина ухода, в кадровых документах будет обозначено одно и то же основание, по какой статье уволить сотрудника, - ст. 77 ТК РФ. В день увольнения сотрудник знакомится с приказом и получает на руки трудовую книжку. До этого момента человек может передумать и забрать заявление, если на его место еще не приглашена замена, которую «невозможно повернуть назад».

Увольнение через соглашение

Соглашение сторон подразумевает быструю и простую процедуру увольнения:

1. Если инициатива исходит от работника, он подает руководителю заявление об уходе.
2. Если работодатель «просит» сотрудника покинуть фирму, он направляет ему письменное предложение.
3. Стороны обсуждают условия расторжения трудового договора.
4. Организация и увольняемый подписывают двустороннее соглашение.
5. Отдел кадров оформляет приказ, заполняет трудовую книжку. Основание увольнения – п. 1 ст.77 ТК РФ.

Соглашение – оптимальный вариант для обеих сторон с точки зрения возможностей и соблюдения законных прав. Работодатель может, договорившись с работником, уволить его в любой день, даже если он находится в отпуске или болеет. «Передумать» и аннулировать подписанный документ в одностороннем порядке уволившийся не может. Работник тоже не в обиде - в процессе переговоров он вправе защищать свои материальные интересы и требовать компенсацию.

Увольнение по инициативе организации

Инициатива прекратить трудовые отношения может исходить со стороны работодателя по чисто экономическим причинам – необходимости сократить количество работников или полностью закрыть организацию. Во втором случае в «расход» идет весь персонал, в первом – сокращаемые подразделения, должности, за исключением тех категорий работников, которых по закону сократить нельзя.

Если нужно избавиться от конкретного человека, как говорят, «по статье», работодатель обязан доказать, что сотрудник не соответствует занимаемой должности или у него имели место проступки по трудовой дисциплине. Чаще всего происходит увольнение за прогул, появление на работе в пьяном виде, систематические нарушения с вынесением дисциплинарного наказания.

Во избежание ущемления прав персонала законодатели сделали все, чтобы человека нельзя было уволить без веских причин. «Подвести под статью» работника, к которому у начальства личная неприязнь, достаточно сложно, хотя полностью исключить злоупотребления со стороны работодателей нельзя.

Сокращение штата и ликвидация фирмы

Сокращение имеет четко регламентированный процесс увольнения части персонала:

1. Принятое на предприятии решение о сокращении фиксируется приказом. Для кадровой службы это – основание начать процедуру уведомления. Информация, которая в данном случае важна для работников, – дата сокращения и изменения в штатном расписании.
2. За 2 месяца до даты сокращения все подлежащие ему работники уведомляются в письменном виде под подпись.
3. Работодатель обязан предложить сотруднику другую должность, если такая возможность имеется. На людей, согласных на предложенные вакансии, оформляется перевод. Остальные готовятся к увольнению.
4. Уведомленный работник вправе уйти досрочно, не дожидаясь даты сокращения. Если человек, узнавший о грядущем увольнении, нашел новую работу, работодатель должен его беспрепятственно отпустить. Компенсации за оставшиеся до сокращения дни досрочное увольнение работника не лишает.
5. За 2 месяца до сокращения руководство должно известить профсоюзный орган, если он есть. При массовом высвобождении работников – за 3 месяца, а также подать списки в службу занятости населения.
6. На каждого сотрудника готовится приказ об увольнении (форма Т-8) со ссылкой на документ-основание. Приказ передается на подпись увольняемому.
7. Вносится запись в трудовую книжку с указанием причины увольнения - п. 2 ч.1 ст. 81 ТК.
8. Полный расчет включает: заработную плату, денежную компенсацию за накопившиеся дни отпуска, выходное пособие в размере средней з/п.

Увольнение по сокращению штата не касается некоторых категорий работников:

• беременных женщин и «декретниц»;
• матерей-одиночек с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет;
• членов профсоюза и работников, выступающих в переговорах с работодателем от имени коллектива.

Когда сокращают одну из нескольких равнозначных должностей, выбор работников, которые уйдут и которые останутся, ложится на работодателя. Однако и здесь начальство лишено полной свободы. При прочих равных предпочтение должно отдаваться наиболее квалифицированным специалистам. Если же определить, кто из работников «главнее» затруднительно, законодательство наделяет некоторых из них приоритетным правом на сохранение рабочего места. Это:

• лица с 2-мя и более иждивенцами;
• единственные кормильцы в семье;
• получившие у данного работодателя увечье или профболезнь;
• инвалиды - участники боевых действий;
• повышающие квалификацию без отрыва от производства;
• другие категории, предусмотренные в коллективном договоре.

Эти работники идут под сокращение в последнюю очередь. Нельзя уволить сотрудника, если он находится на больничном или в отпуске. Чтобы сократить временно нетрудоспособных и отпускников, придется дождаться, пока они выйдут на работу.

Все эти исключения не действуют при полной ликвидации организации. Процедура ликвидации практически не отличается от сокращения, кроме одного: рабочих мест лишается весь персонал организации, независимо от должности, квалификации и социального положения. Работники, которые в обычных ситуациях обладают «иммунитетом» от увольнения (беременные, одинокие матери и прочие), при ликвидации не имеют никаких льгот. Работодатель никому не предлагает перевод на другую должность, поскольку полностью прекращает свою деятельность.

Увольнение нарушителей трудовой дисциплины и профнепригодных работников

Работник, который систематически нарушает дисциплину, вызывает у руководства вполне объяснимое желание от него избавиться. Трудовое законодательство разрешает уволить сотрудника сразу только за грубое дисциплинарное «преступление»:

• прогул;
• присутствие на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического), подтвержденном медицинским освидетельствованием;
• разглашение охраняемых законом сведений (государственная, коммерческая тайна), доказанное в судебном порядке;
• хищение, растрата, материальный ущерб работодателю или третьему лицу, признанные судом;
• нарушения правил охраны труда с тяжкими последствиями;
• утрата доверия для работающих с деньгами и товарными ценностями;
• аморальное поведение для педработников;
• предъявление подложных документов при поступлении на должность.

Увольнение при однократном совершении грубого нарушения является дисциплинарным взысканием. Порядок его оформление включает:

1. Выявление факта нарушения.
2. Фиксация проступка (составление акта, протокола, экспертизы, проведение медицинского осмотра и т.д.).
3. Получение от провинившегося сотрудника объяснений в письменной форме.
4. Рассмотрение обстоятельств дела.
5. Составление приказа об увольнении по форме Т-8, в качестве основания указываются ссылки на подтверждающие документы (акты, докладные, объяснительные, судебные решения и т.п.).
6. Доведение приказа до работника под подпись.
7. Внесение записи в трудовую книжку с указанием соответствующей статьи ТК РФ.

Например, как уволить сотрудника за прогул: при отсутствии человека на работе в течение всего дня или 4-х часов подряд необходимо документально зафиксировать этот факт и доказать, что работника не было на месте без уважительной причины.

До получения объяснений от «прогульщика» действует «презумпция невиновности». Сотрудник мог находиться в отгуле, отпуске, на больничном, быть вызванным в суд, попасть в ДТП по дороге на работу и т.д.

Если же от работника не поступило ни толковых объяснений, ни оправдательных документов (лист нетрудоспособности, повестка в суд, протокол ГИБДД и прочее), проступок расценивается как грубое нарушение трудовой дисциплины и квалифицируется по ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 6, подпункт «а». Это основание и будет зафиксировано в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

Перечень документов, подтверждающих законность такого увольнения:

1. Акт о неявке на работу.
2. Объяснительная работника или акт об отказе от предоставления объяснений.
3. Приказ о дисциплинарном взыскании / увольнении.

Если работодатель нарушил данную процедуру, даже при наличии у него веских оснований на увольнение прогульщика, у «обиженного» работника есть все шансы восстановиться через суд.

Уволить человека за мелкие нарушения тоже можно, но для этого у него должно быть несколько официально вынесенных взысканий (предупреждение, выговор, строгий выговор). Приказы, подтверждающие «хроническую» недисциплинированность, в совокупности могут послужить основанием для разрыва трудовых отношений.

Еще один «щекотливый» для работодателей вопрос – как правильно уволить сотрудника, который, по мнению начальства, не соответствует занимаемой должности. Кроме как устроить некомпетентному работнику аттестацию, другого варианта нет. Необходимо издать приказ, создать аттестационную комиссию и оценить профпригодность человека на основании четко установленных критериев. Неудовлетворительные результаты аттестации – повод для перевода сотрудника на другую должность. Скорее всего, он откажется, тогда можно оформлять увольнение с формулировкой «в связи с несоответствием занимаемой должности». Срок, в который нужно расторгнуть трудовой договор, – не позднее двух месяцев после аттестации.

При возникновении споров, связанных с неправомерными увольнениями, суды чаще встают на сторону работников. Причина проста: редкая организация может похвастаться идеальным порядком во внутренних регламентах и кадровых документах. Отсутствие графиков, должностных инструкций, положений об аттестации и трудовом распорядке, неграмотно составленный трудовой договор, «пропущенные» шаги при инициации увольнения – все это может послужить доказательством, что увольнение произведено с нарушением закона.